別想太多了，招到合適的人比什么都重要!

　　2017年的人才招聘市場(chǎng)有些“變態(tài)”，找工作難和招人難這種矛盾始終存在，另外一個(gè)現象，招聘硬性標準的卡的死，第一學(xué)歷限制在全日制統招(或者985/211)，性別限制(都懂)、年齡不超過(guò)34歲等等;由于市場(chǎng)大環(huán)境的不是很好，面試的候選人至少6成處于在職狀態(tài)，臥槽看新機會(huì )觀(guān)望等待好時(shí)機(根據我所在企業(yè)的數據分析)。

　　有一次碰到一位HR跟我描述目前招聘的痛點(diǎn)，我是這么回復的：“貴司雇主品牌不強，用一流企業(yè)的招聘要求，給三流企業(yè)的薪資待遇，干四流企業(yè)的活(偏事務(wù)性具體執行),你招聘難，難道不是很合乎常理么?"

　　最后，我給了他幾點(diǎn)建議：找人要找合適的人，不要人才高消費，勇敢的向上反饋目前招聘的困局，理清楚我們真正需要要什么樣的人，他們具備什么樣的能力，通過(guò)什么樣的渠道去找，如何吸引他們加入我們公司?

　　如何快速獲取并梳理人才標準需求?

　　在移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，招聘渠道多元化，如何能夠提供招聘人才的命中率，讓企業(yè)少走彎路，在正確的時(shí)間，找到正確的人，做正確的事情，促進(jìn)業(yè)務(wù)目標達成，突破招聘困局呢?

　　結合過(guò)往招聘選才經(jīng)驗，用思維導圖給大家做一次簡(jiǎn)答的分享：

　　如何確定梳理選才標準?

　　第一步，確認一下內部同崗位是否有人可以調動(dòng)，這樣做的目的是可以給內部同事一些新的職位挑戰，特別是主管及以上級別職位;

　　第二步，向業(yè)務(wù)負責人請教，了解需求部門(mén)的業(yè)務(wù)目標、行業(yè)趨勢、部門(mén)人員配置、業(yè)務(wù)增長(cháng)情況、業(yè)務(wù)產(chǎn)品知識;

　　第三步，了解需求職位的職責是什么，績(jì)效KPI指標、未來(lái)的晉升發(fā)展通道、匯報對象、下屬人員、出差頻率，獎金等福利項目;

　　第四步，詢(xún)問(wèn)業(yè)務(wù)部門(mén)面試官有關(guān)目標公司或相關(guān)聯(lián)行業(yè)經(jīng)驗，了解職位在別的公司一般屬于什么部門(mén)、職位名稱(chēng)，特別是高難度的職位，既能體現HR專(zhuān)業(yè)性和細心度，又能讓業(yè)務(wù)部門(mén)感受到HR對招聘崗位的重視程度。

　　第五步，確認找什么樣的人合適?

　　行業(yè)背景要求(甲方或乙方);

　　掌握的知識/技能、最低工作經(jīng)驗的要求;

　　能力素質(zhì)(行為事件訪(fǎng)談獲取，例如協(xié)調能力、溝通能力、演講能力、客戶(hù)開(kāi)拓能力等);

　　個(gè)性特質(zhì)：外向型、嚴謹、細致等，結合領(lǐng)導風(fēng)格、團隊風(fēng)格、企業(yè)文化環(huán)境;

　　特殊要求：年齡、性別、學(xué)歷、專(zhuān)業(yè);

　　面試流程：確定面幾輪、誰(shuí)來(lái)面、如何決策。

　　某職位行為事例訪(fǎng)談(BEI)問(wèn)題清單

　　你認為銷(xiāo)售工程師必須具備的哪3項最重要的專(zhuān)業(yè)知識是什么(知道什么)

　　你認為銷(xiāo)售工程師必須具備哪3項最重要的工作經(jīng)驗(過(guò)去干過(guò)什么)

　　招聘銷(xiāo)售工程師時(shí)，您最看重哪些潛質(zhì)或特征?

　　過(guò)去招聘的銷(xiāo)售工程師，績(jì)效表現好或升遷快的有何共同能力優(yōu)勢或性格特征?無(wú)法待下來(lái)的或績(jì)效表現不好的員工有何共同的主要原因?

　　您認為較難提升，卻又是選用銷(xiāo)售工程師人才時(shí)需要重點(diǎn)關(guān)注的能力分別有哪些?

　　如何快速識別組織需要的A類(lèi)選手?

　　那么，在移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，如何才能快速識別、高效找到組織所需要的A類(lèi)選手呢?

　　結合自己在互聯(lián)網(wǎng)招聘的過(guò)往成功案例，除了A類(lèi)選手具備崗位相關(guān)的知識和技能外，還要特別關(guān)注看候選人最重要的三個(gè)潛質(zhì)：學(xué)習能力、激情、文化匹配，這些因素直接決定著(zhù)A類(lèi)選手在業(yè)務(wù)快速變化環(huán)境中能否持續表現優(yōu)秀。

　　1學(xué)習能力

　　具備優(yōu)秀的學(xué)習能力的人有如下特征：

　　主動(dòng)學(xué)習(心態(tài))：心態(tài)開(kāi)放，對新事物有好奇心，主動(dòng)專(zhuān)研，不輕言放棄，為得到答案可以廢寢忘食。

　　歸納總結(聰明)：比其他人能夠更快學(xué)習和領(lǐng)會(huì )新事物的特點(diǎn)。

　　學(xué)以致用(實(shí)踐)：在不斷實(shí)踐中摸索最佳或可行的答案，持之以恒，并持續改進(jìn)迭代。

　　反思總結(復盤(pán))：能清晰了解自己的強項和需要改善提升的地方，而且能夠不斷調整和突破固有的思路和做法，適應新的崗位或者環(huán)境的要求，避免過(guò)去成功成為現在的失敗。

　　谷歌的四條核心招聘標準中，有一條是：“通用認知能力，即：對新事物充滿(mǎn)好奇，在分散的信息中發(fā)現規律并開(kāi)發(fā)新能力，找出新的解決方案”，這其實(shí)就是學(xué)習能力。

　　騰訊要招“有夢(mèng)想、愛(ài)學(xué)習的實(shí)力派”，“愛(ài)學(xué)習”就是有學(xué)習意愿和學(xué)習能力，這種人可以持續成長(cháng)。

　　2激情

　　哈佛大學(xué)教授戴維·麥克利蘭曾經(jīng)提出“成就導向”這個(gè)概念，高成就導向的人渴望將事情做的更為完美，獲得更大的成功，他們追求成功的過(guò)程中克服重重困難，解決問(wèn)題，努力奮斗的樂(lè )趣以及成功之后的個(gè)人的成就感，他們并不看重成功之后的所帶來(lái)物質(zhì)上的將來(lái)，在企業(yè)實(shí)踐中，發(fā)現高成就導向的人展現出來(lái)的行為就是“激情”。

　　有激情的人一般有三個(gè)方面的特點(diǎn)：

　　自驅力。他們有強烈的愿望成為一個(gè)出類(lèi)拔萃的人，不需要別人督促，因為他們對工作有一種非做不可的使命感。

　　熱愛(ài)。他們熱愛(ài)自己的工作而顯得專(zhuān)注，愿意對所做的事情投入100%的精力。

　　勇氣。他們敢于挑戰更高的目標，迎著(zhù)困難不停前進(jìn)，永不言敗，而不是總想給自己留條后路。

　　3文化匹配

　　高績(jì)效的表現是依賴(lài)場(chǎng)景而發(fā)生的，同樣有學(xué)習能力和有激情的人才，有些人能夠快速融入組織，發(fā)揮價(jià)值，有些人不能，這主要取決與個(gè)人是否和企業(yè)文化匹配，文化匹配簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)就是候選人的價(jià)值觀(guān)和做事的方法適合和企業(yè)“氣味相投”。

　　作者 | 袁寒林

　　來(lái)源 | 寒林閑談(ID：Sevlor-PPT)