招聘的4個(gè)原則和6點(diǎn)啟發(fā)：永遠不要自負的人

　　招聘的4個(gè)原則和6點(diǎn)啟發(fā)：永遠不要自負的人

　　編者注：原文是 eShare CEO Henry Ward 演講的文章，其背景是 eSHare 準備開(kāi)始 “大規模” 招人，為了讓面試人員能幫公司找到好的人才，他總結了招聘的 4 個(gè)原則和 6 點(diǎn)啟發(fā)，也希望創(chuàng )業(yè)公司能從中獲得經(jīng)驗。

　　接下來(lái)幾個(gè)月的時(shí)間里，你們當中很多人會(huì )做很多場(chǎng)面試和招聘。怎樣才能迅速完成招聘，把公司(和文化)建設得比我們現在更好呢?這是我們目前面臨的挑戰。為此，我愿提供一些招聘原則和啟發(fā)來(lái)指導大家做決定。

　　★ 原則 ★

　　1、招聘意味著(zhù)我們執行失敗需要幫忙

　　首先要糾正一個(gè)誤解。招聘不是成功的結果，收入和客戶(hù)才是。招聘是我們自己不能充分發(fā)展的后果，這意味著(zhù)我們需要幫忙，完美企業(yè)是一臺接入互聯(lián)網(wǎng)的計算機。從我自己開(kāi)始，每個(gè)人都是多余的?，F在我們又要把日常開(kāi)支增加 50%了。

　　我要重申一點(diǎn)，我們增加50%的日常費用是因為我們執行失敗，這不值得自豪。實(shí)際上回到人才市場(chǎng)低聲下氣請人幫忙并不是什么光彩的事情。我們當初招你們進(jìn)來(lái)就是這樣，我們請你們每一位過(guò)來(lái)幫忙而你們并不需要我們。好工作有的是，但我們需要你們，所以幸虧你們愿意過(guò)來(lái)。沒(méi)有你們我們不可能走到現在，但是你們之所以被招進(jìn)來(lái)，也是因為之前的團隊執行不下去了，現在也是這樣。

　　2、員工效能符合冪次定律

　　跟初創(chuàng )企業(yè)的表現符合冪次定律很像，初創(chuàng )企業(yè)員工的表現也是這樣。最高效的員工能比普通水平高出 20 倍。在效能公司里面，最好的員工一般是比同事快 2 倍，但在像我們這樣的高杠桿初創(chuàng )企業(yè)里，員工之間的效率差距可以達到及格數量級。

　　我們對效率和正態(tài)分布的想法比較簡(jiǎn)單一些，不會(huì )想到杠桿效率和冪次分布。所以會(huì )下意識地把員工的冪次定律曲線(xiàn)擠壓成成正態(tài)分布曲線(xiàn)。我們既低估了最高效的員工，又高估了低效的那些人。

　　高效與低效員工之間的差距比你們想象的要大得多。我們用“自欺欺人”的做法給這種行為找借口。以下是一些我們不愿解雇低效員工的借口：

　　他已經(jīng)很努力了;應該再給她一次機會(huì );大家都喜歡她;我替他感到難過(guò);他擅長(cháng)別的東西;他個(gè)人生活出了點(diǎn)問(wèn)題;她的角色不對。

　　相反，我們本該大幅提高 20x 表現員工的責任。但大部分的做法卻是限制最高效員工：

　　她很棒但是還沒(méi)為晉升準備好;他很好但還沒(méi)把我給震到;她背景不合適;他從來(lái)沒(méi)干過(guò)這個(gè)工作;如果我們提升她卻做不好又怎么辦。

　　初創(chuàng )企業(yè)招聘存在一些灰色地帶。大部分員工都很好，但有些不是。奇怪的是中間幾乎沒(méi)有。

　　3、招錯不要緊，錯過(guò)可不行

　　招錯(誤報，FP)是指招進(jìn)來(lái)結果發(fā)現不行。錯過(guò)(漏報，FN)是說(shuō)沒(méi)有把一個(gè)本來(lái)很好的人招進(jìn)來(lái)。招聘效率可以用 FP 率和 FN 率衡量(越低越好)。完美的招聘團隊永遠不會(huì )招到不行的人，也從來(lái)不會(huì )錯過(guò)本來(lái)很不錯的人。

　　不過(guò)衡量效率會(huì )有問(wèn)題。招錯人(FP)很容易知道，但是你不可能知道錯過(guò)(FN)了某人。因為這個(gè)以及不愿解雇人，所以公司會(huì )很注意降低招錯率—這是唯一可以衡量的指標。“招得慢，炒得快”就出于這種不對稱(chēng)。招得慢是因為怕招錯人。

　　我們不應該怕招錯人。招錯人的決定可以很快進(jìn)行補救。但是，我們應該怕錯過(guò)人才。因為一旦錯過(guò)就難以挽回了。而這種成本是不知道、沒(méi)有上限的。Facebook 錯過(guò)了 Brian Acton(WhatsApp 聯(lián)合創(chuàng )始人，曾應聘 Facebook 未果)，后來(lái)社交巨頭的代價(jià)是 80 億美元和一個(gè)董事席位。

　　我們有不少員工都屬于那種 “沒(méi)有他們公司就到不了現在” 的人。這些人大都是爭議性的人物。比如 Eric 就是一個(gè)典型的 20x 員工。當初招聘的時(shí)候大部分人都不愿要他，但現在大家都叫他 The Oracle。

　　炒別人魷魚(yú)的感覺(jué)是不好的。我希望盡量不要招錯人，但招錯人是我們能學(xué)到東西的唯一辦法。錯過(guò)人我們學(xué)不到任何東西，而且失去一位 20x 員工的風(fēng)險是巨大的。完善招聘的辦法就是招人、學(xué)習，然后改進(jìn)。招錯了人不要害怕炒魷魚(yú)。這是給別人機會(huì )，要怕的是錯失了 20x 員工。

　　質(zhì)疑招聘快速迭代道德問(wèn)題的人不妨考慮這個(gè)替代方案：我們拒絕給別人機會(huì )，因為怕他們不能成功或者把人留在不能取得成功的位置。這會(huì )在組織周?chē)约皟炔控Q起一堵堵的墻。首先我們對愿意加入我們的人表示歡迎，然后給他們盡可能多的機會(huì )，之后迅速告訴他們是不是另謀高就機會(huì )更好。只要我們懷著(zhù)幫助之心并保持尊重，這些人或走或留對雙方來(lái)說(shuō)都是好事。

　　4、文化貢獻者好過(guò)文化適應者

　　公司只有一個(gè)人的時(shí)候，我們的文化就是“我的文化。”我的文化很快就被前 10號員工的文化代替。因為數量比是 10：1，寡不敵眾，沒(méi)辦法抵抗?，F在，你們的加入讓這只隊伍變成了 37，原來(lái)的10號人又變成寡不敵眾了。好在我們現在的文化要比原來(lái) 10 個(gè)人的時(shí)候好多了，也絕對比只有我一個(gè)人的時(shí)候好。

　　按照基業(yè)常青的說(shuō)法，好的企業(yè)文化往往被認為是不變的，在公司早期就被確立了的。對于那些公司來(lái)說(shuō)，招聘意味著(zhù)要挑符合現有文化的人，并把不符合的人排除在外。如果用維恩圖來(lái)表示文化，每個(gè)圈代表員工的貢獻，那捍衛文化的做法得到的就是這些圓圈的交集。(下圖左)

　　捍衛文化還是發(fā)展文化?

　　我們的文化是動(dòng)態(tài)的，它應該像我的企業(yè)一樣擴張。我們歡迎變化，就像我們希望大家貢獻新技能新想法一樣，我也希望大家貢獻新文化。招文化適應者不能讓我們的文化變得更好。相反，還會(huì )因為衰落而變遭。在座的各位很快就會(huì )被新招進(jìn)來(lái)的人在數量上壓倒。是他們而不是我們決定我們將來(lái)的文化。要招聘能讓我們的文化變得更好的文化貢獻者。

　　怎么才能找到那些對我們有幫助的、20x 的、真陽(yáng)性的文化貢獻者呢?很難，非常難。不過(guò)我可以提供一些提示，希望能幫到大家：

　　★ 啟發(fā) ★

　　1、要特點(diǎn)鮮明還是沒(méi)有短板?

　　大多數公司招聘是靠集體決策。一個(gè) N 人的委員會(huì )里面，每一票贊成票的價(jià)值都是 1/N。但是，對候選人卻是一票否決制。無(wú)論某位投票者的意志如何強大，他手中的票也大不過(guò) 1/N。相反，一點(diǎn)點(diǎn)的負面看法就會(huì )毀了一場(chǎng)招聘。為了達成招聘共識，選進(jìn)來(lái)的人往往是受到異議最少的(弱點(diǎn)最少)。這對避免招錯人(FP)很有效，但卻錯失很多人才(FN)。

　　正因為此，我們的招聘不是民主制。我們不投票，而是由招聘經(jīng)理來(lái)做決定。但是，我們有一支面試團隊來(lái)幫助招聘經(jīng)理做出好決定。他們會(huì )幫助找到面試者的優(yōu)勢。面試團隊的唯一目的是回答這個(gè)問(wèn)題：“這位應試者有什么令人驚艷的地方?”

　　我們這么做有 2 個(gè)原因。一是有一個(gè)驚艷之處的人往往在其他事情上也會(huì )令人驚艷。通常應試者只是沒(méi)有受過(guò)訓練(才感覺(jué)不行)。沒(méi)受過(guò)訓練不要緊，我們來(lái)培訓。作為一個(gè)組織，我們非常擅長(cháng)這一點(diǎn)。

　　二是我們能引入有互補性的技能。比方說(shuō)，我們可以招一位做 Web 開(kāi)發(fā)很牛的，再找一位算法很牛的，然后組成一支團隊。你可能會(huì )反駁說(shuō)：“如果找到一個(gè)兩方面都擅長(cháng)的人的話(huà)，2 個(gè)人不是很浪費?” 這的確是個(gè)效能問(wèn)題。但我們是杠桿公司，兩個(gè)各有一方面驚艷的人永遠要比一個(gè)兩方面都不錯的人強。如果我們要買(mǎi)車(chē)，我們會(huì )買(mǎi)卡車(chē)和 Tesla，永遠不會(huì )買(mǎi)普銳斯。

　　2、要有潛力還是要經(jīng)驗?

　　潛力(Trajectory)和經(jīng)驗不是對立的關(guān)系，記住這一點(diǎn)很重要。潛力是經(jīng)驗的第一(和第二)衍生物。來(lái)面試的的大部分兩者都具備。但潛力要有價(jià)值得多。我們的工作不是要招有經(jīng)驗的，我們的工作是招那些進(jìn)來(lái)后未來(lái)軌跡會(huì )爆發(fā)的人，能拉動(dòng)我們往前沖的人。

　　面試時(shí)招有經(jīng)驗的很容易，因為你要找出的是他干過(guò)什么。找軌道很難，因為你要預測將來(lái)他會(huì )做什么?？茨橙耸欠裼懈邼摿Φ淖詈米C明是看他是不是看重未來(lái)軌跡勝于經(jīng)驗。怎么知道?看他說(shuō)到自己能做什么時(shí)是不是比說(shuō)自己做過(guò)什么時(shí)更興奮。

　　3、要能干的還是能說(shuō)的?

　　招聘是否成功最好的預測指標是看對方喜不喜歡搗騰。不管是寫(xiě)代碼、做表格、聯(lián)系客戶(hù)，還是往冰箱里面塞東西，無(wú)論從哪方面看都是如此。我們的資深經(jīng)理要親自上陣，因為他們關(guān)心細節，不怕挽起袖子，否則的話(huà)是做不久的。

　　找出實(shí)干家的辦法之一是問(wèn)面試者怎么做某件事，然后讓他們自己做。我會(huì )問(wèn)工程師怎么解決一個(gè)代碼問(wèn)題，問(wèn)銷(xiāo)售代表怎么賣(mài)軟件。得到回答后我會(huì )讓他們拿出電腦寫(xiě)代碼，或者自己充當賣(mài)家讓對方向我推銷(xiāo)軟件。你可以很快看出誰(shuí)更喜歡腳踏實(shí)地做事而不是說(shuō)說(shuō)而已。

　　但要小心有魅力的夸夸其談?wù)?，這些人往往很會(huì )面試。當然面試能力跟員工效率幾乎毫無(wú)關(guān)系。最常見(jiàn)的招聘錯誤是招到了懂面試(但不會(huì )做事)的人。不要犯這種錯誤—要招能做的，而不是能說(shuō)的。

　　4、要會(huì )學(xué)的還是要專(zhuān)家?

　　這不是說(shuō)專(zhuān)家不重要。我們是一家專(zhuān)家公司，每個(gè)人都是專(zhuān)家或者正在成為所在領(lǐng)域的專(zhuān)家。在這里沒(méi)有一項專(zhuān)長(cháng)的話(huà)是無(wú)法成功的。

　　但是我們的變化速度太快了，專(zhuān)業(yè)知識不更新很快就會(huì )被淘汰。要想生存發(fā)展我們必須成為學(xué)習型的組織，而這意味著(zhù)我們需要學(xué)習能力出色的人。正如 Paul Graham 所言：“專(zhuān)家錯往往就錯在他們是舊版世界的專(zhuān)家”。

　　學(xué)習者最清晰的信號是好奇心。根據定義，好奇的人熱愛(ài)學(xué)習。專(zhuān)家講的是自己知道的，而好奇者講的是自己不知道的。面試時(shí)，可以通過(guò)發(fā)現優(yōu)勢來(lái)驗證專(zhuān)家真偽，然后尋找好奇者。

　　5、找不同的還是類(lèi)似的?

　　在我們短暫的歷史上，我們招到的最好的人跟招他們進(jìn)來(lái)的團隊非常不同。不過(guò)現在他們看起來(lái)沒(méi)有什么兩樣，那是因為他們擴張了我們的文化。他們改變了“不同”的樣子。

　　招“像我們一樣”的人，這是人類(lèi)的一種自然而又根深蒂固的偏見(jiàn)。要跟這種偏見(jiàn)作斗爭。找類(lèi)似的意味著(zhù)我們看中的是重復性和效率勝過(guò)創(chuàng )意和影響力。招不同的人能帶來(lái)新的技能、典范以及思想，是創(chuàng )造影響力的火種。他們擴大而不是約束了我們的維恩圖。這一點(diǎn)再怎么強調也不為過(guò)。

　　關(guān)于多樣性多說(shuō)一點(diǎn)：多樣性是評價(jià)一個(gè)人是否不同的基礎。如果我們把我們的文化視為所有人的總和，那范圍更廣的一群人就能創(chuàng )造出更廣更好的文化，而多樣性(招不同的人)就會(huì )成為我們的競爭優(yōu)勢。注意，我這里并沒(méi)有提到任何種族、性別、宗教等通常意義的多樣性。這里的多樣性是從個(gè)人偏見(jiàn)的自我意識和重新校正的自覺(jué)努力開(kāi)始。找不同的人，而不是類(lèi)似的。

　　6、永遠不要自負的人

　　前面說(shuō)了很多什么樣的人應該招進(jìn)來(lái)。下面我會(huì )用哪些人不應該招做為結束。自信和自負是兩個(gè)對立面，謙遜和謙卑是很有力的特質(zhì)。自負和傲慢是弱者和沒(méi)有安全感的人的一種病。真正自信的人不需要別人知道自己很棒。他們知道自己知道這一點(diǎn)就好。而真正的偉人會(huì )用自己的偉大讓周?chē)娜烁錾?/font>