順豐：如何優(yōu)雅地留住“快遞小哥”?

　　順豐：如何優(yōu)雅地留住“快遞小哥”?

　　順豐集團目前員工總數約為28萬(wàn)人，其中一線(xiàn)收派員占比近60%。

　　在人員流動(dòng)率平均高達70%的快遞行業(yè)里，順豐的員工流失率僅為不到30%。

　　春節收假，順豐的員工報到率連續五年達90%以上。

　　相比其他行業(yè)，快遞行業(yè)因職業(yè)榮譽(yù)感較弱、作業(yè)環(huán)境差等原因，一線(xiàn)員工的流失率始終居高不下，而行業(yè)的快速發(fā)展促使人才需求量越來(lái)越大。這是很多快遞企業(yè)人力資源部門(mén)不得不面對的雙重挑戰。

　　除了招人、留人，如何管理個(gè)性普遍突出，又似乎不太能吃苦的年輕員工，尤其是“90后”一代，也是擺在快遞企業(yè)面前的重要課題。

　　作為快遞行業(yè)里的巨頭，順豐自1993年成立至今，有著(zhù)深孚眾望的口碑。這樣的口碑源于員工優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，而“更好地服務(wù)員工，則是人力資源部門(mén)的首要責任”，順豐速運集團人力資源總裁陳啟明說(shuō)。

　　快遞行業(yè)真正的核心是人，但快遞員隊伍是一個(gè)特殊的群體：他們出入于高檔寫(xiě)字樓間，見(jiàn)慣了都市繁華，而其自身文化程度低、靠拼體力賺錢(qián)，這也會(huì )給他們心理帶來(lái)反差。針對這樣一個(gè)流動(dòng)性非常大的群體，你們靠什么做到只有20%-30%的流動(dòng)率?

　　其實(shí)很簡(jiǎn)單，幫助員工成長(cháng)，解決他們的后顧之憂(yōu)，讓他們更加愉快地工作。

　　人才在良好的環(huán)境下能夠得到更好的發(fā)展，我們構建了優(yōu)越的人才環(huán)境，在招培管評、薪酬、激勵、職業(yè)生命周期等方面融入對員工的思考。

　　員工都希望通過(guò)適合自己的發(fā)展路徑去實(shí)現人生目標，我們要做的是在暢通的人才發(fā)展渠道里幫助他們快速地達成目標。根據員工的性格和意愿，同時(shí)啟動(dòng)管理線(xiàn)和專(zhuān)業(yè)線(xiàn)兩條發(fā)展通道。

　　業(yè)務(wù)擴張引得大量來(lái)自不同工作背景和國籍文化的人才涌進(jìn)順豐，“兼容并包”的人才文化讓他們得以適應并生存下來(lái)。

　　在順豐這樣的勞動(dòng)密集型企業(yè)里，人性化的關(guān)懷也是吸引人才的因素之一。我們圍繞“醫食住教”這些實(shí)際層面關(guān)懷員工，與醫院、企業(yè)、政府、學(xué)校進(jìn)行溝通，幫助員工獲取相關(guān)資源，以解決各類(lèi)人才的后顧之憂(yōu)。

　　“醫食住教”具體從哪些方面落實(shí)?

　　針對就醫難的問(wèn)題，聯(lián)系醫院為員工建立快速通道，獲取更多的醫療資源，例如體檢、重病救助;我們的“順豐優(yōu)選”也是員工的福利平臺，員工可以以?xún)?yōu)惠的價(jià)格買(mǎi)到放心的大米、食油;年輕員工租、住房的壓力非常大，我們積極地與當地政府溝通，獲得相關(guān)政府資源，為員工謀求更多支持(比如廉租房);與福田區政府、教育局合作教育基金項目，希望通過(guò)深圳的教育改革幫助我們外聘的關(guān)鍵人才、高層管理人才解決后顧之憂(yōu)。

　　員工有哪些機會(huì )得到晉升?

　　10年前，我們提出了“千里馬”人才培養機制，堅持從內部選拔人才。員工通過(guò)內部選拔、培養、考核，可以從最基層的收派員一步步成長(cháng)為VP。去年，一線(xiàn)員工成長(cháng)為點(diǎn)部主管的占了90%以上，成為分部經(jīng)理的達到80%~90%，成為高級經(jīng)理的有70%左右，成為區總經(jīng)理的占了60%~70%，甚至還有達到更高層級的。

　　年底物流高峰時(shí)，經(jīng)常有企業(yè)因為人手不夠而“爆倉”，你們是如何應對的?

　　多年以來(lái)，順豐都能從容地應對物流高峰，這得益于公司內部的“人才超市”平臺。例如在深圳工作的湖南員工，如果想回家鄉工作，可以通過(guò)人才超市發(fā)布請求，HR幫助協(xié)調湖南公司接收人員。這個(gè)平臺不僅成全了員工，也可以支撐順豐在人才相對匱乏的中西部地區的業(yè)務(wù)發(fā)展。

　　為了應對爆倉，我們還聯(lián)合企業(yè)、學(xué)校、機構，采取“靈活用工”的方式，構建臨時(shí)性的補貼體系。

　　春節一過(guò)就是業(yè)務(wù)高峰，很多快遞企業(yè)都擔心員工年后不再返崗。根據順豐的內部推薦制度，員工推薦一個(gè)成熟工，可以獲得一定的推薦費，所以很多員工節后不僅自己準時(shí)報到，還能為公司帶來(lái)更多人才。

　　現在快遞員中有不少都是90后，這群人對你們的改變大嗎?

　　的確，十年前的用工比較容易，現在獨生子女越來(lái)越多，我們的挑戰和壓力也越來(lái)越大。但其實(shí)誰(shuí)都明白，選擇快遞行業(yè)就意味著(zhù)必須吃苦。所以當一個(gè)人踏入這個(gè)行業(yè)時(shí)，就已經(jīng)做好了心理準備。

　　但并不是所有獨生子女都不能吃苦，關(guān)鍵要看企業(yè)能給員工提供什么樣的成長(cháng)環(huán)境。面對90后，如果我們的管理模式還停留在一二十年前，這些人肯定是留不住的。也正是認清這點(diǎn)，我們不斷地優(yōu)化管理模式，例如“醫食住教”等關(guān)懷措施，都是順應新形勢產(chǎn)生的。

　　在大眾眼里，多數90后都很難管，你們怎么看這個(gè)群體?

　　90后被貼上了很多標簽，他們個(gè)性突出，是因為他們非常關(guān)注自我成長(cháng)。他們對環(huán)境的認知度很高，所以我們應該在人才環(huán)境上給他們更多的成長(cháng)機會(huì )。90后更喜歡主動(dòng)思考，會(huì )對他們的生活、工作環(huán)境提出更多的意見(jiàn)，而這些意見(jiàn)也加強了人力資源管理在人才環(huán)境建設方面的有效性。

　　90后不接受批評，所以我們也改變了“做不好就批評”的管理模式，開(kāi)通包括內部吐槽BBS在內的許多溝通渠道，希望企業(yè)文化可以包容、鼓勵90后大膽地提出自己的意見(jiàn)。

　　選人時(shí)，你們會(huì )不會(huì )考慮快遞員的家境條件等背景?

　　當然，我們也會(huì )有意識地招一些家庭條件不太好的員工。但我們也付出最大的誠意，真心想讓他們留下來(lái)，例如不同于別的企業(yè)對員工自備電動(dòng)車(chē)的入職要求，我們前幾年開(kāi)始執行“用者擁有”計劃，為所有員工免費配備電動(dòng)車(chē)，希望給家境差但愿意通過(guò)勞動(dòng)掙錢(qián)的員工提供機會(huì )。

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