HRBP必經(jīng)的五層修煉

　　1. 掌握行業(yè)發(fā)展趨勢

　　HR不了解行業(yè)的趨勢，將會(huì )被顛覆?，F在很多公司都在做HR方面的創(chuàng )新與創(chuàng )業(yè)，比如說(shuō)外包公司、HR App軟件、或是基于微信端的HR系統。但我們會(huì )發(fā)現這些都是非HR的人員做的，比如IT或者M(jìn)arketing。為什么從事HR本職工作的人卻沒(méi)有成為HR領(lǐng)域創(chuàng )新開(kāi)發(fā)的主導者?可能就是因為沒(méi)有了解行業(yè)的發(fā)展趨勢。

　　2.熟悉企業(yè)的盈利模式

　　HRBP要深度熟悉企業(yè)現在與未來(lái)的盈利模式。你了解你的公司是靠什么賺錢(qián)的嗎?可能大部分HR對盈利模式還不是很了解。

　　比如，前不久蘋(píng)果又發(fā)布了新產(chǎn)品，雖然蘋(píng)果近幾個(gè)季度的銷(xiāo)量不是很好，有被國內華為、小米趕超的趨勢，略處于被動(dòng)。蘋(píng)果曾經(jīng)紅火的經(jīng)驗可以給我們啟示，蘋(píng)果靠什么?蘋(píng)果完全以產(chǎn)品驅動(dòng)，當產(chǎn)品做得好，銷(xiāo)售就不太重要。因為本身產(chǎn)品做得好，任何人都會(huì )想買(mǎi)，這也意味著(zhù)蘋(píng)果是靠產(chǎn)品驅動(dòng)帶來(lái)公司盈利的。

　　再舉個(gè)例子，雖然海底撈說(shuō)他們的競爭力不是服務(wù)，但是我自己體驗下來(lái)，海底撈的服務(wù)相當不錯。其實(shí)火鍋到底做得怎么樣，或許一般，但他們的服務(wù)做得很到位。正是由于這個(gè)服務(wù)基因來(lái)驅動(dòng)整個(gè)公司，為企業(yè)帶來(lái)盈利。

　　現還有很多盈利模式，如羊毛出在“狗”身上，意思是通過(guò)別人引發(fā)商機。比方馬航曾經(jīng)失聯(lián)，失聯(lián)以后給GE(通用)帶來(lái)了一個(gè)商機，GE的發(fā)動(dòng)機做得很好，而且它在發(fā)動(dòng)機里加了一個(gè)軟件，隨時(shí)記錄發(fā)動(dòng)機有沒(méi)有正常運轉，及時(shí)傳遞信息數據。當時(shí)馬航并沒(méi)有裝這個(gè)，所以飛機掉在哪里都不知道。據我所知現在公司買(mǎi)飛機，都會(huì )買(mǎi)這個(gè)軟件裝在發(fā)動(dòng)機上，知道飛機去哪里，運轉情況如何。這就是一個(gè)增值服務(wù)，作為一項盈利的增值服務(wù)。

　　HR了解商業(yè)模式的好處在于，知道怎樣配合未來(lái)公司的發(fā)展。比如，以前公司做的是線(xiàn)上，現在很多公司開(kāi)始轉型同時(shí)做線(xiàn)上線(xiàn)下，而做線(xiàn)上、線(xiàn)下就需要不同的人才結構。HR了解公司的商業(yè)模式就可以按照需求儲備人才。以前公司沒(méi)有研發(fā)人員，但是現在中國的競爭力就在研發(fā)新技術(shù)，未來(lái)所有企業(yè)想要生存都需要研發(fā)，那相應的投入也就增多。比如將來(lái)人力資源的外包公司，它的強大之處就在于有一套強大的系統。它可以拿出來(lái)5年、十年數據讓客戶(hù)多方考量。當然這一點(diǎn)也基于技術(shù)基礎。

　　等我們了解了企業(yè)的模式之后，HRBP就能對癥下藥，知道該往哪方面使力。(小編推薦：老板關(guān)注的報表永遠只有三張——資產(chǎn)負債表、損益表、現金流量表。如果HR不理解經(jīng)營(yíng)，就無(wú)法將專(zhuān)業(yè)性轉化為對于財報的影響，就不能影響經(jīng)營(yíng)，也就無(wú)法推動(dòng)業(yè)務(wù)發(fā)展。繼承經(jīng)典《用數據驅動(dòng)人力資源效能提升》，2016GHR全新打造HR轉型必修課《HR如何推動(dòng)經(jīng)營(yíng)》!報名請點(diǎn)擊文末“閱讀原文”，或直接致電400-696-2298)

　　3. 掌握快速有效的人才甄別和培養方法

　　我認為HR是不會(huì )被淘汰的，in-house HR 和業(yè)務(wù)部門(mén)一起共事依舊很有價(jià)值，將來(lái)HR的發(fā)展趨勢有兩個(gè)：

　　一是HR看人能不能看得很準。什么樣的人有潛力，什么樣的人的優(yōu)勢可以用在自己公司里。如果HR能夠看到招聘進(jìn)來(lái)的人的潛力和優(yōu)勢，或者幫助他們發(fā)揮最大的潛力，那就非常有價(jià)值。如今企業(yè)最重要的是，又要招得快，又要留得住。這就需要HR掌握快速有效的人才甄別和培養方法。

　　我以前做HR，覺(jué)得招人難的一個(gè)原因就是對人才來(lái)源還不是很清楚。我以前在立邦曾經(jīng)擔任過(guò)兩個(gè)社會(huì )職務(wù)，一是上?；瘜W(xué)建材協(xié)會(huì )副會(huì )長(cháng)，這給我機會(huì )與業(yè)界專(zhuān)業(yè)人士一起認識、交流，使我認識了不少專(zhuān)業(yè)人才。另一個(gè)是金橋協(xié)會(huì )常務(wù)理事，這兩個(gè)職位看似跟HR都沒(méi)關(guān)系，但是我認識了很多企業(yè)家，通過(guò)這些企業(yè)家，我就知道很多這個(gè)領(lǐng)域的高端人才來(lái)源和方向。Source很重要，就是你知道人員在哪里，跟什么樣的人在一起的人值得招聘，甄別起來(lái)就很容易。

　　當然培養也很重要。我研究過(guò)優(yōu)秀企業(yè)的情況，我發(fā)現這些企業(yè)之所以?xún)?yōu)秀，是因為骨干人才大多是自己培養的。以華為為例，華為很少有外招高管進(jìn)去，都是自己培養。前一段時(shí)間，我給一家世界有名的公司推薦了一個(gè)人才，他們的HR總監回復我說(shuō)，不好意思，我們所有總監級別以上的高管人員都是自己培養的。好的高端人才都是自己培養，這就很重要。當然現在很多快速發(fā)展公司都在外部招聘，成群地挖人，現在是可以，但未來(lái)一定不是核心競爭力。

　　4. 為一線(xiàn)主管提供有效的人力資源管理工具和咨詢(xún)服務(wù)

　　HRBP就是人家認可你是他的搭檔，他的合作伙伴。你的強項是什么?就是提供人力資源管理工具和咨詢(xún)服務(wù)。比如未來(lái)，你可以給公司業(yè)務(wù)部門(mén)推薦一個(gè)VR，通過(guò)這個(gè)虛擬現實(shí)可以了解人才的特長(cháng)，放在哪個(gè)崗位上能發(fā)揮價(jià)值，那你就有價(jià)值了。如果只是一般這些流程，業(yè)務(wù)部門(mén)是不感興趣的。

　　最近微信里有很多關(guān)于LinkedIn被微軟購買(mǎi)的消息，大部分HR知道LinkedIn是一個(gè)全球職場(chǎng)社交性的網(wǎng)站，微軟現在收購了它，就是看中LinkedIn的社交圈粉絲，未來(lái)社群力量的強大，HR如果能夠利用社交圈的優(yōu)勢，提供這方面的人力資源管理工具和咨詢(xún)服務(wù)，那就厲害了。再如培訓方面，現在領(lǐng)導力發(fā)展采用什么方式比較好，教練的輔導用什么工具比較好?這些都是HR能提供參考的強項。

　　5. 與CEO或GM(業(yè)務(wù)部門(mén))一起用兵布陣

　　這個(gè)角色通俗點(diǎn)講，和我們過(guò)去看到戰爭片里政委有點(diǎn)像。這是阿里巴巴也在做的一件事情，如果有優(yōu)秀的HRBP和業(yè)務(wù)部門(mén)一起用兵布陣，會(huì )起到很大的作用，要做到一起用兵布陣，你要做到一下兩點(diǎn)：

　　1. 了解現有人才的狀況，轉變?yōu)槿瞬诺貓D

　　你要知道公司現有的人才狀況，了解業(yè)務(wù)部門(mén)哪些人有潛力，哪些人需要發(fā)展，哪些人不能用;哪些人可以打硬仗，未來(lái)放在什么崗位;有的人學(xué)歷文化水平不高，但是現在階段做什么是有力的。HR之前沒(méi)做到，現在開(kāi)始就要心里有數，未來(lái)就能發(fā)展成一個(gè)系統，一目了然。

　　2. 了解戰爭形勢

　　這需要HRBP多參加業(yè)務(wù)部門(mén)會(huì )議，了解競爭對手，知道對手哪些地方做得好，哪些地方那個(gè)做得不夠，哪些地方有缺點(diǎn)，又需要我們怎么去攻擊?我認為HR的強項就是認識公司的人最多，如果一個(gè)HR認識的人還沒(méi)有業(yè)務(wù)部門(mén)的多，就說(shuō)明有問(wèn)題。你知道每個(gè)人的優(yōu)勢是什么，這樣你就可以出謀劃策。假如說(shuō)要開(kāi)拓山東和廣東的業(yè)務(wù)，HR要做到知道應該派哪個(gè)人去攻打更有利。知己知彼，方能百戰不殆。

　　Q & A

　　Q: 怎樣從招聘HR轉為HRBP?

　　A：首先，我要糾正一個(gè)概念，HRBP并不是三支柱架構里，專(zhuān)門(mén)指有些公司設立的HRBP才是BP。這個(gè)觀(guān)點(diǎn)是錯誤的。我認為現在所有HR的職能里所有的功能，都可以把自己當作HRBP。不管你是做招聘、培訓還是績(jì)效，都應該把自己當BP。招聘在企業(yè)里是不可或缺的崗位，很多企業(yè)的觀(guān)念是招聘的外包只是一個(gè)sourcing的渠道，究竟這個(gè)人適不適合錄用是需要這樣的人甄別的。如果做招聘的同學(xué)想要轉HRBP，歸根結底最好的辦法還是要多了解業(yè)務(wù)。招聘的衡量指標，不是看你推薦的人多，如果你向業(yè)務(wù)部門(mén)推薦一個(gè)人，他就要，這就牛逼。隨著(zhù)工作經(jīng)驗的積累，你看人會(huì )越來(lái)越準，我現在甚至敢和老板說(shuō)我更會(huì )看人，你要聽(tīng)我的意見(jiàn)。當一個(gè)招聘HR能做到這種功力，以后業(yè)務(wù)部門(mén)要不要招人、招哪個(gè)人是你說(shuō)了算，就可以說(shuō)是一個(gè)BP了。

　　Q: HRBP壟斷風(fēng)格，阻斷CEO和部門(mén)的溝通怎么辦?

　　A:假設HR部門(mén)里出現了這種問(wèn)題，是出在誰(shuí)身上呢?應該自己也有問(wèn)題。早期我們經(jīng)常講天下興亡，匹夫有責。我認為是不對的，我一直以為天下興亡就是我的責任。如果是HR部門(mén)自己內部溝通不好，是誰(shuí)的責任?如果開(kāi)會(huì )辦公吃飯都在一起，你覺(jué)得關(guān)系會(huì )不好嗎?溝通協(xié)調不好就說(shuō)明感情不夠，就是你們的頭有問(wèn)題。如果是HRBP和CEO之間關(guān)系不好，那就和CEO開(kāi)始天天坐在一起，一周吃幾次飯，一起搞活動(dòng)。

　　Q: HRBP的業(yè)績(jì)怎么考核?

　　A: 我認為對HRBP最好的業(yè)績(jì)考核就是業(yè)務(wù)部門(mén)對BP的評價(jià)，業(yè)務(wù)部門(mén)對他的歡迎程度怎樣。這就又講到一個(gè)問(wèn)題，很多公司對HRBP的歸屬問(wèn)題很模糊。我知道有些公司把BP歸屬HR部門(mén)，每家公司的風(fēng)格不一樣，但是從我的個(gè)人角度看，我傾向把BP歸在業(yè)務(wù)部門(mén)。我跟我手下的HRBP也說(shuō)過(guò)，如果你跟業(yè)務(wù)部門(mén)的關(guān)系不好，或者業(yè)務(wù)部門(mén)不滿(mǎn)意你，我真的很難救你。所以業(yè)務(wù)部門(mén)對BP的評價(jià)最重要。

    來(lái)源：合益集團HayGroup  環(huán)球人力資源智庫

　　作者：錢(qián)國新