員工降薪有哪些管理技巧?

　　對勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，選擇工作時(shí)最重要的因素就是工資報酬。因此《勞動(dòng)合同》對勞動(dòng)報酬的約定要相對比較明確，企業(yè)的三大制度《薪酬管理制度》、《績(jì)效考核制度》、《任職資格管理制度》要公正透明，發(fā)布過(guò)程民主合法。

　　1、企業(yè)在員工降薪過(guò)程中應堅持的原則

　　(1)依法降薪的原則：

　　主要是依據國家相關(guān)法律的規定，吃透法律法規的內容。在降薪操作過(guò)程中除了雙方協(xié)商一致變更的方法之外，法律賦予了用人單位單方變更工資的權利。

　　根據《勞動(dòng)合同法》第40條及相關(guān)規定，單方變更主要通過(guò)以下途徑來(lái)實(shí)現：

　　A：勞動(dòng)者由于不能勝任工作而被用人單位單方調整工作崗位。這一條是基于“以崗位調整合法為前提，崗變薪變”的原則。此處的“不勝任工作”包括身體原因和工作能力原因兩個(gè)方面。

　　《勞動(dòng)合同法》第40條規定“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后可以解除勞動(dòng)合同：

　?、賱趧?dòng)者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

　?、?勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的：也就是說(shuō)用人單位在上述條件下可以單方調整勞動(dòng)者的工作崗位，當勞動(dòng)者患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿(mǎn)后不能從事原工作，單位可以另行安排其它工作，勞動(dòng)者不能勝任工作，單位可以調整其工作崗位，調整工作崗位后工資也得到相應地調整。

　　B：勞動(dòng)者由于違反用人單位規章制定，依據規章制度給予降職降薪處罰的。這條首先要求用人單位必須存在明確及合法的規章制度，并明確列舉按照降職降薪處理的具體情形。規章制度的制定耍符合法定程序，除此以外，單位的規章制度要對勞動(dòng)者進(jìn)行解釋說(shuō)明和公示。在依據規章制度處罰員工時(shí)，還要有充分的證據證明勞動(dòng)者存在違紀行為。

　　C：企業(yè)科采取結構性浮動(dòng)工資的管理機制，在約定范圍內進(jìn)行調整：用人單位可以在勞動(dòng)合同中約定工資構成由固定工資和浮動(dòng)工資組成。固定工資包括基本工資、崗位工資、職位(職務(wù))工資、技能工資等;浮動(dòng)工資包括績(jì)效工資、獎金以及提成等。 既然是浮動(dòng)工資，在勞動(dòng)合同約定范圍內就可以進(jìn)行調整。

　　D：其它情況的單方變更：在企業(yè)管理實(shí)踐中，一些地方解釋及司法判例支持用人單位和勞動(dòng)合同中特別約定用人單位單方調崗調薪權。

　　(2)制度透明的原則

　　企業(yè)績(jì)效考核與薪酬管理制度透明規范，培訓到位，確保所有員工對制度有清晰了解和把握，作為HR部門(mén)要保留培訓的證據防止員工抵賴(lài)不認賬。

　　(3)謹慎處理的原則

　　加薪對勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)都是廣受歡迎的事情，但是降薪過(guò)程必須慎重，否則用人單位出于種種原因對勞動(dòng)者降薪，很容易引發(fā)了勞動(dòng)糾紛。

　　績(jì)效確認的原則：?jiǎn)T工由于績(jì)效考核結果進(jìn)行降薪，要有相關(guān)確認或者通知的手段。

　　2、企業(yè)在員工降薪過(guò)程中相應的對策

　　績(jì)效考核相關(guān)聯(lián)的處理：員工降薪須嚴格依據績(jì)效考核結果執行;

　　任職資格相關(guān)聯(lián)的處理：?jiǎn)T工任職資格級別下降可以降薪;

　　注意特殊群體的降薪：例如女職工懷孕期間不能隨意換崗降薪等。

　　來(lái)源 ： 中國人力資源網(wǎng)——賀清君