中國社交招聘成熟了么？你怎么看？

    這個(gè)話(huà)題引發(fā)了下面的HR人的討論,“是的，也認識到了社交媒體的重要性，我們今年把社交招聘作為一個(gè)重要的渠道，找了一個(gè)實(shí)習生專(zhuān)職負責做微信、微博內容和推廣”，“現在傳統渠道招不到合適的人選，社交招聘能夠幫助我們招到想要的人嗎？”，“社交工具我們都在用，但是我們該如何做社交招聘？”。

那些現場(chǎng)HR的提問(wèn)，無(wú)疑也是目前很多企業(yè)里的HR面臨的問(wèn)題和挑戰。

   外企找不到合適的人選，頻頻發(fā)生用工難；而候選人覺(jué)得職位太少，沒(méi)有適合自己發(fā)展的平臺。認識到了社交媒體的重要性，但是招聘情況卻沒(méi)能有效改善，問(wèn)題在于哪里呢？

   Thomas指出，盡管目前有很多公司已經(jīng)啟用了社交招聘作為招聘的渠道的補充，但是在社交媒體里首先是一種“社交”。在招聘行業(yè)，是一種招聘者/企業(yè)和求職者的互動(dòng)、對話(huà)。求職者期望從招聘者/企業(yè)那里獲取有用的、有效的、真實(shí)的信息。而有不少公司把這個(gè)重要的職能分給剛應聘過(guò)來(lái)的微博、微信實(shí)習生，這是不夠的。招聘社交對經(jīng)營(yíng)者其實(shí)有更專(zhuān)業(yè)的經(jīng)驗和理解。

   在目前的企業(yè)人才管理中，在人員投入、培訓投入、工具投入等方面，這些企業(yè)的投入都比較有限，遠不足以叫做重視社交招聘。

相比傳統網(wǎng)絡(luò )招聘而言，社交招聘具備以下優(yōu)勢：

    在社交招聘中，人才與崗位的匹配度較高。通常來(lái)講，某個(gè)企業(yè)在社交網(wǎng)站上的粉絲，多是對這個(gè)企業(yè)或者行業(yè)較為感興趣的人，對行業(yè)有一定了解，在社交網(wǎng)絡(luò )上的招聘信息，更多的是在某個(gè)行業(yè)圈子內傳播，因此對招聘的職位信息來(lái)講，受眾更加精準，更容易招到合適的人才。

   社交招聘對于雙方來(lái)說(shuō)，都不僅僅只是招聘信息和簡(jiǎn)歷的關(guān)系。雙方均可通過(guò)社交網(wǎng)絡(luò )來(lái)觀(guān)察，從而了解對方是否是適合自己的人才（或崗位）。國外的相關(guān)調查表明，45%的雇主和獵頭會(huì )通過(guò)社交網(wǎng)站觀(guān)察求職者，社交平臺透露的求職者信息會(huì )給雇主和獵頭留下深刻印象，這些印象直接對求職結果產(chǎn)生影響。

    對于傳統的簡(jiǎn)歷式招聘，通過(guò)人際網(wǎng)絡(luò )實(shí)現的對接，其成功率更高，兩者的比例在2∶8左右，甚至更高。2012年8月發(fā)布的《2011/2012世界人才招聘報告》也顯示，85%的中國受訪(fǎng)雇主相信未來(lái)職業(yè)社交網(wǎng)站將成為招攬人才的重要手段，尤其在招聘會(huì )計師、商業(yè)、IT等上網(wǎng)非?；钴S的專(zhuān)業(yè)人士時(shí)將發(fā)揮巨大作用。

    社交招聘，也可以充分發(fā)揮社會(huì )化的有效、快速傳播及輻射特性，企業(yè)的創(chuàng )始人、管理層、員工、關(guān)注者都可以轉發(fā)、推薦，通過(guò)共同參與，使企業(yè)凝聚力增強。對于一些創(chuàng )業(yè)公司和中小型公司來(lái)說(shuō)，在招人方面相比名企缺乏品牌和資源的優(yōu)勢，而社交招聘的低成本和高傳播性可以帶來(lái)更多機會(huì )。

     雖然社交網(wǎng)絡(luò )讓企業(yè)和公司人都獲得了更多的選擇自主權，但成功率依然還很難說(shuō)。根據目前的統計數據來(lái)看，大部分的HR仍采用傳統招聘渠道作為招聘的主要方式，社交招聘只是作為補充，所以社交招聘的貢獻數量只占了企業(yè)招聘很少的比例。但不可否認的是，社交媒體它們已經(jīng)改變了HR的工作方式。在社交媒體環(huán)境下，招聘不再是一個(gè)階段性的工作，HR需要保持一種職業(yè)社交的在線(xiàn)狀態(tài)，同時(shí)需要以更加積極主動(dòng)的姿態(tài)去尋找潛在候選人，并建立長(cháng)期聯(lián)系。溝通的方式也需要更加有趣輕松，以激發(fā)候選人的興趣。

     社交招聘對人力資源管理的要求會(huì )增加，會(huì )讓HR要更加的開(kāi)放，更加的靈活。它要求HR不但需要具備像Marketing那樣更好的溝通能力，還要有和PR一樣建立起雇主品牌與公眾、求職者之間暢通的溝通能力。以往的人力資源部門(mén)更多地是單向選擇候選人，接收簡(jiǎn)歷，篩選簡(jiǎn)歷，約選面試，最終通過(guò)入職。而社交招聘同時(shí)也需要企業(yè)進(jìn)行換位思考，如何吸引到求職者的興趣，利用社交媒體的擴散迅速、傳播成本低廉等特點(diǎn)擴大企業(yè)的雇主品牌影響力，從而吸引到更多的求職者的關(guān)注，而獲取更多高質(zhì)的簡(jiǎn)歷。這個(gè)毋庸置疑給HR的工作有了更高的要求。

   今年年初國外著(zhù)名的商務(wù)社交網(wǎng)站LinkedIn入華，就掀起了招聘業(yè)一番風(fēng)雨，不管是大街、優(yōu)士、智聯(lián)招聘，還是微博、微信，我們都可以整合進(jìn)我們玄德招聘工具里，分發(fā)企業(yè)的職位到不同社交網(wǎng)站上。這樣的一站式社交招聘整合工具，能讓HR更方便地跟蹤不同社交渠道的招聘效果和管理職位、候選人。

  可以預見(jiàn)社交招聘受到了越來(lái)越多企業(yè)的重視，無(wú)論在使用者的知識技能，以及相關(guān)工具的發(fā)展上，中國招聘行業(yè)都將迎來(lái)新的一輪機遇。