留人：建立一個(gè)合理的薪酬體系

         企業(yè)留住人才是一門(mén)管理學(xué)問(wèn)。人力資源咨詢(xún)機構翰威特公司曾對1007家在亞洲設立業(yè)務(wù)的公司進(jìn)行過(guò)一項調查，在反饋的跨國企業(yè)中，有57%表示留住員工的問(wèn)題令它們關(guān)切，這個(gè)比例在被調查的國家和地區中排第一。當越來(lái)越多的外國公司涌入中國，進(jìn)一步擴張其業(yè)務(wù)時(shí)，各類(lèi)企業(yè)間為雇用并留住優(yōu)秀員工展開(kāi)了激烈的競爭。人才流失是制約企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素之一，留住人才已經(jīng)成為企業(yè)面臨的重要課題。

適才所用

        用合適的人，是留住人才的前提。從招聘選才時(shí)就應考慮留才的問(wèn)題，把住“進(jìn)口關(guān)”是非常重要的。

        譬如，有些求職者喜歡集團軍作戰，喜歡管理很多人，那么在規模較小的公司工作一段時(shí)間之后，可能會(huì )另謀發(fā)展;有些人希望工作環(huán)境寬松，壓力不大，但所應聘的公司正處在市場(chǎng)拓展階段，只有抗壓能力強的人才能適應公司的環(huán)境;有些人期望薪水較高，而一些公司在薪資方面比不上同類(lèi)企業(yè)，更注重給員工一種穩定感、職業(yè)的安全感，那么他可能也不“適合”。只有人才本身與企業(yè)文化相融合，又愿意和企業(yè)一起成長(cháng)，有合作精神，這種人就有用好和留住的可能。

        其次，把人用好，讓人才得以充分發(fā)揮，并給予合適的回報。這就需要薪酬體系、激勵機制等一整套相關(guān)機制的建立。組織氣氛和個(gè)人感受是留住人才、用好人才的關(guān)鍵所在，讓真正有能力的人來(lái)?yè)斨厝?，使其個(gè)人才能得到最大限度的發(fā)揮。

薪酬具競爭力

       在人才爭奪戰中，薪酬是最強有力的殺手锏之一。對規模小的企業(yè)中的多數員工，和對較大企業(yè)中的核心員工，用感情留人的方法還是很有用的，感情留人在一定階段，特別是企業(yè)發(fā)展的特殊時(shí)期，有其特殊作用。但感情留人不是長(cháng)久之計，合理的薪酬體系才能體現對人才的尊重和認可。收入是一個(gè)人勞動(dòng)價(jià)值的具體表現，當一個(gè)人的收入不能體現其應有的社會(huì )價(jià)值時(shí)，人才的流失就成為必然。正因為價(jià)值規律的存在，所以薪酬缺乏競爭力成為導致人才流失的主要原因，而且越是中心地區、中心城市，薪酬競爭就越是激烈。

        薪酬設計的基礎是工作分析和工作評價(jià)，通過(guò)周密的調查，確定每個(gè)崗位在組織中的價(jià)值和社會(huì )中的價(jià)值，做到對內公平和對外公平。“對內公平”要解決管理層和普通員工、骨干與非骨干之間的心理平衡;而“對外公平”要參照具體崗位在社會(huì )上的平均價(jià)值，跟社會(huì )均價(jià)大致相當，最好是略高一籌，以保持競爭力。為防止主要技術(shù)人員或中高層管理者跳槽，可以借鑒股份制企業(yè)為核心人員提供的“黃金降落傘”方式，即事先簽訂一個(gè)“黃金降落傘”計劃，承諾：當企業(yè)被收購或兼并、而收購兼并方有意更換核心人員時(shí)，企業(yè)會(huì )對其用股份、現金、住房等進(jìn)行補償，這樣可解決其后顧之憂(yōu)。“黃金降落傘”對職業(yè)經(jīng)理人很有吸引力。

提供發(fā)展空間

        留住人才不只是錢(qián)的問(wèn)題，薪酬高低并不能完全決定人才的去留。有識之士指出：“當薪酬到了一定的程度，錢(qián)對一個(gè)人才的吸引就起不了太大的作用。這時(shí)候，個(gè)人價(jià)值的體現才是他所追求的。”日本豐田公司一個(gè)在崗位上干了20多年的部門(mén)主管說(shuō)：“我在這里工作這么長(cháng)時(shí)間的主要原因并不是豐厚的薪酬，而是在這些年里，我已經(jīng)建立了自己的威信，確實(shí)不想再到別的公司去從頭做起了。我感覺(jué)我已經(jīng)在很多情況下對公司做出了影響，并且我也得到了認可。對我來(lái)說(shuō)，這些事情比金錢(qián)更重要。”公布的“亞洲地區最佳雇主”調查顯示，中國雇員一致將培訓和職業(yè)發(fā)展列為雇主應該提供的兩種最重要的東西，甚至超過(guò)了薪水和福利。

           在中國，企業(yè)任何成功的留才方案都必須包括提供培訓機會(huì )和定期的薪資評估，企業(yè)參與員工的職業(yè)發(fā)展規劃，不斷為員工提供學(xué)習新知識、新技能的機會(huì )，極有可能打消員工另謀高就的念頭。

營(yíng)造良好的工作氛圍

       企業(yè)為留住人才紛紛出高招，但許多優(yōu)秀人才還是陸續離去，究竟是為什么?近來(lái)，有業(yè)內人士指出，人際關(guān)系也是影響企業(yè)留人方案的原因之一。某工商學(xué)院對外企的中國高級經(jīng)理人做過(guò)一份調查，36名受訪(fǎng)者中有三分之一表示，外企的外方經(jīng)理常常懷疑中國經(jīng)理人是否了解西方的商業(yè)實(shí)踐。這些外方經(jīng)理人似乎不愿理會(huì )中國經(jīng)理人的想法，往往對他們提出的替代方案斷然予以否決。隨心所欲、任人唯親、獨斷專(zhuān)行的上司令員工心生不滿(mǎn)，使工作氣氛壓抑緊張，極易使下屬萌生去意。因此關(guān)注工作中的人際關(guān)系質(zhì)量，在企業(yè)中建立通暢的反饋溝通渠道，也是挽留人才的關(guān)鍵所在。