別忙著(zhù)招人，招聘這些常識你都懂嗎?

　　第一步：了解招聘指標

　　1、企業(yè)戰略

　　一定要了解企業(yè)的未來(lái)走向。一方面，能夠判斷需要招聘的職位是否符合公司戰略;另外一方面，通過(guò)對戰略的理解能夠招聘到更優(yōu)化的人員。

　　2、各業(yè)務(wù)戰略及戰術(shù)

　　必須了解各個(gè)業(yè)務(wù)模塊的戰略及戰術(shù)，對業(yè)務(wù)模塊目前業(yè)務(wù)進(jìn)展及未來(lái)方向要有深入的認識。

　　3、公司的核心競爭能力

　　人力資源工作的本質(zhì)從某種意義上講，就是不斷提升公司的核心競爭能力。核心競爭能力存在于公司的核心員工中，招聘是獲取核心競爭能力的一個(gè)重要手段。

　　所以要非常清晰的認識到哪些是公司的核心能力?哪些人是公司的核心人員?公司未來(lái)的核心競爭能力將會(huì )是什么?如何從招聘的角度來(lái)解決核心能力的提升問(wèn)題。

　　4、公司當前核心問(wèn)題

　　企業(yè)當前都有哪些既重要又緊急的問(wèn)題?如何在現有資源下進(jìn)行調配?如何通過(guò)引入新生力量完成變革，通過(guò)引入關(guān)鍵人才實(shí)現公司的管理和業(yè)務(wù)突破。對于大部分中小公司而言，很多時(shí)候，一次成功的招聘意味著(zhù)公司的生存、意味著(zhù)公司的持續發(fā)展。

　　第二步：判斷是否需要進(jìn)行招聘的3個(gè)要素

　　1、業(yè)務(wù)策略是否清晰而且明確

　　任何一個(gè)求職者都不希望剛到一個(gè)新單位沒(méi)幾個(gè)月，其所在部門(mén)和職務(wù)就取消了。因此， 在招聘前必須要評估部門(mén)的業(yè)務(wù)策略是否明確，是否又是一個(gè)短期項目或者只是老板的“心血來(lái)潮”!

　　2、部門(mén)工作量評估

　　在確定是否需要招聘人員時(shí)，要對各個(gè)業(yè)務(wù)的工作量進(jìn)行評估，通過(guò)與部門(mén)經(jīng)理的交流，了解各部門(mén)下一步業(yè)務(wù)的思路和計劃，明確各個(gè)工作重點(diǎn)和目標，從而確定需要招聘的人數。

　　3、部門(mén)經(jīng)理的管理能力

　　部門(mén)經(jīng)理的管理能力同樣也制約著(zhù)部門(mén)編制，具有良好管理能力的部門(mén)經(jīng)理，能夠讓多位下屬同時(shí)有序開(kāi)展工作，而管理能力一般或較次的部門(mén)經(jīng)理，在面對多位下屬時(shí)會(huì )存在很多管理問(wèn)題，比如分工不明確、工作量不飽和、激勵方法不對路等。

　　經(jīng)驗提示：

　　工作量分析是您必須要掌握的一項工作技能，特別是對業(yè)務(wù)部門(mén)的工作量分析，工作量分析主要從以下幾個(gè)緯度來(lái)執行：

　　了解業(yè)務(wù)流程，主要是核心業(yè)務(wù)流程。

　　對各個(gè)核心業(yè)務(wù)流程的各個(gè)工作任務(wù)和工作目標進(jìn)行分析。

　　對各個(gè)業(yè)務(wù)流程關(guān)鍵點(diǎn)的工作量進(jìn)行評估。

　　對各個(gè)業(yè)務(wù)流程關(guān)鍵點(diǎn)負責職位進(jìn)行評估。

　　通過(guò)優(yōu)化流程提升工作效率。

　　第三步：設置招聘需求內容

　　從專(zhuān)業(yè)角度來(lái)講，招聘需求的內容包括的不僅僅是“什么時(shí)間招幾個(gè)人”這么簡(jiǎn)單，要確定的要素有：

　　1、職位名稱(chēng)：特別是新設的部門(mén)職位名稱(chēng)的選擇一定要規范科學(xué)，否則對于目標群體起不到該起的廣告作用。

　　2、任職要求：詳細的任職要求見(jiàn)《組織職位管理》章節中，對于招聘來(lái)說(shuō)，僅僅考慮這些要素還是不夠，還必須包括對職位的工作環(huán)境、工作重點(diǎn)、工作目標進(jìn)行清晰定位。

　　3、部門(mén)團隊匹配：團隊匹配包括個(gè)性、人格、知識結構等，這些需要在招聘前必須明確和考慮到位。

　　4、特殊時(shí)點(diǎn)對人的特殊能力要求。在組織發(fā)展的不同時(shí)段，對人員能力要求是不一樣的;對于一個(gè)流程非常健全的團隊，更多的考察的是新成員的執行能力;而對于一個(gè)剛剛組建的團隊，創(chuàng )新能力尤其關(guān)鍵。

　　來(lái)源：HRBar / 劉建華