如何應對員工的加薪要求

　　歲末年初，A公司市場(chǎng)部的張經(jīng)理特別忙碌，除了業(yè)務(wù)上的收尾工作，還有不少員工跟他提出了加薪的要求。年底一般是員工們對薪酬提出要求最多的時(shí)候，這不難理解。經(jīng)過(guò)一年的工作，員工都希望公司通過(guò)加薪的方式表達對自己工作成績(jì)和能力的認可。

　　應對加薪申請的“四步走”

　　張經(jīng)理很清楚手底下有幾名員工的工作能力非常出色，確實(shí)需要考慮一下工資的問(wèn)題，而且，隨著(zhù)公司所在行業(yè)的逐步擴大，很多公司也在這個(gè)時(shí)候準備招兵買(mǎi)馬，以待來(lái)年大干一場(chǎng)，競爭對手B公司就已經(jīng)開(kāi)始在招聘市場(chǎng)上有所動(dòng)作，自己手底下這幾個(gè)人難免不會(huì )成為B公司的目標。

　　在張經(jīng)理看來(lái)，員工要求獲得加薪是非常正常的事情，隨著(zhù)員工在公司內部工作能力和業(yè)績(jì)的提高，加薪也體現了員工在公司的價(jià)值的逐步增加。對于這一點(diǎn)，管理者們應該認識到，給員工加薪是一種正常的人才保留方法，不要對員工的這一要求有任何的反感。

　　張經(jīng)理給人力資源部寫(xiě)了份報告，附在了剛剛完成的員工績(jì)效考核表格后面，報告內容主要是根據績(jì)效考核的結果列出了一個(gè)加薪的名單以及他所期望的加薪幅度，他當然希望公司能滿(mǎn)足他的要求，這也有利于明年工作的開(kāi)展。當然，他也知道，公司對于成本的控制是比較嚴格的，不知道會(huì )不會(huì )滿(mǎn)足自己的要求，出乎張經(jīng)理的意料，人力資源部很快就給出了反饋意見(jiàn)，大部分加薪要求都得到了滿(mǎn)足，當然在幅度上與他的申請不太一致，但畢竟能對員工有個(gè)交代了。唯一的問(wèn)題出在業(yè)務(wù)主管老劉身上，人力資源部認為他的薪酬水平已經(jīng)比較高了，達到了行業(yè)內比較高的水平，不適合再增加了，值得一提的是，由于員工在年底的加薪要求比較集中，在某種程度上也給公司的人力資源部門(mén)和管理者帶來(lái)了一定的便利，因為可以通過(guò)相關(guān)的規劃在短期內完成這一項工作。

　　在應對這一問(wèn)題時(shí)，公司的人力資源部門(mén)需要完成以下工作。

　　第一，在年底的時(shí)候要及時(shí)完成下一年度公司的人力資源規劃，根據會(huì )司明年的業(yè)務(wù)計劃確定人員配五情況以及各崗位的人員要求。

　　第二，在確定明年基本的人員配里情況后，根據市場(chǎng)水平的變化，確定各職位市場(chǎng)的薪酬水平，再與公司目前的水平進(jìn)行對比，看哪些職位是需要重.點(diǎn)關(guān)注的對象。

　　第三，如果公司有完整的薪酬和績(jì)效管理辦法，則根據辦法中的規定，確定公司年底員工薪酬普調的比例，或者員工在滿(mǎn)足績(jì)效考核之后需要提高工資檔位的數據。

　　第四，根據所有的信息和數據，計算一個(gè)初步的薪酬總額，作為明年人工成本控制的指導。在完成了以上四項工作后，對員工加薪要求的基本工作已經(jīng)完成，人力資源部門(mén)需要及時(shí)下發(fā)薪酬調整的指導文件，或者召開(kāi)相關(guān)的工作會(huì )議，讓公司各部門(mén)的管理者們有一個(gè)充分的準備。接下來(lái)，就是在接到員工的要求之后，如何決定給各個(gè)不同的員工加薪的具體操作步驟了。

　　A公司的人力資源部很早就完成了上述的幾項工作，所以，當各個(gè)部門(mén)提出加薪申請時(shí)，只需要審核這些申請是否在預算之內就可以了，這也是為什么張經(jīng)理很快就得到反饋的原因。

　　沒(méi)加薪，老劉為什么不走了

　　決定是否給員工加薪的第一要素，也可以說(shuō)是唯一的要素就是員工的業(yè)績(jì)表現，能力的增加最終能夠通過(guò)業(yè)績(jì)的提高表現出來(lái)，所以，年底的績(jì)效考核就非常重要。

　　常用的績(jì)效管理制度會(huì )要求對一些業(yè)績(jì)表現出色的員工給予一定的鼓勵，在不能提高職位的情況下，進(jìn)行職位內部的薪酬調整是一種很好的激勵方式。

　　當員工提出加薪要求時(shí)，首先應該考察他的績(jì)效考核成績(jì)，如果成績(jì)較低沒(méi)有達到加薪的標準，就應該向他解釋本企業(yè)的加薪政策，鼓勵他努力工作，爭取下次獲得好的工作業(yè)績(jì)與績(jì)效考核成績(jì)，如果該員工的績(jì)效考核比較出色，也沒(méi)有得到加薪，就要認真檢查原因，如果是因為該員工的薪酬已經(jīng)較高，不宜再加薪，就應向他解釋本企業(yè)中與他能力相同的其他員工的平均薪酬水平，或介紹同行業(yè)其他企業(yè)同職位的薪酬水平，以便得到他的理解。從員工的角度來(lái)講，他或許不清楚公司考慮的這些因素，他只是感

　　覺(jué)到自己努力工作了一年，希望公司能通過(guò)加薪的方式對他的付出進(jìn)行認可。因此，我們需要和員工進(jìn)行溝通，把這些原因都告訴他，希望他能通過(guò)職位的晉升獲得更多的加薪，同時(shí)，也可以通過(guò)一些其他的非物質(zhì)性激勵方法來(lái)激勵那些工作出色但薪酬水平已經(jīng)比較高的員工。

　　拿著(zhù)人力資源部的這份加薪名單，張經(jīng)理心中有了底。很快，他把相關(guān)員工叫到了自己的辦公室，把公司的決定告訴了他們，雖然有些人要求加薪的數目并沒(méi)有完全得到滿(mǎn)足，但這也是公司對自己工作的認可，對于那些業(yè)績(jì)不好的員工，張經(jīng)理也向他們說(shuō)明了公司的政策。最后，就是老劉了，張經(jīng)理告訴了他公司的決定，同時(shí)也把自己從人力資源部了解的市場(chǎng)薪酬信息跟老劉做了溝通，這么做無(wú)非就是希望老劉能打消跳槽的念頭，就是去其他公司收入上也不會(huì )有太多的漲幅，要好好考慮跳槽的風(fēng)險。最后，張經(jīng)理說(shuō)出了自己的打算，他計劃在明年讓老劉承擔更多的責任，到年中的時(shí)候，會(huì )給老劉申請晉升為部門(mén)的副經(jīng)理，到那個(gè)時(shí)候薪酬自然也就提上來(lái)了，老劉想了想，這些情況自己也都清楚，既然部門(mén)內有這樣的安排，自己也能看到下一步的發(fā)展，留下未嘗不是件好事。