2017年HR管理3大新常態(tài)，出去別再說(shuō)你還不知道!

　　縱觀(guān)人力資源服務(wù)行業(yè)，服務(wù)于企業(yè)的人力資源部，這樣一個(gè)行業(yè)中，我們看到了過(guò)去一年中特別多的變化。不要說(shuō)過(guò)去一年，過(guò)去兩三年大家都在喊著(zhù)說(shuō)我們的人力資源管理已經(jīng)面臨全新的新常態(tài)，大家都知道現在“十三五規劃”之后，整個(gè)中國的經(jīng)濟都面臨新常態(tài)，為什么?三期疊加、經(jīng)濟結構轉型，這是我們面臨的經(jīng)濟新常態(tài)。在人力資源管理領(lǐng)域，我們也面臨一個(gè)新常態(tài)，不僅是中國的企業(yè)，美國的企業(yè)也一樣。

　　新常態(tài)主要表現在三個(gè)方面：

　　Y時(shí)代員工成為主體

　　什么叫Y時(shí)代的員工?就是千禧一代的員工，這個(gè)說(shuō)法是來(lái)自美國，美國人說(shuō)的千禧年就是2000年。在2000年左右達到法定飲酒年齡，美國法定飲酒年齡是21歲，達到法定飲酒年齡的那一代人就被稱(chēng)為千禧一代的員工，那一批人基本上出生在80、90年代，在國內說(shuō)得很直接，就是80后和90后，這部分員工當他成為主力時(shí)，也帶來(lái)很多挑戰。

　　有很多人經(jīng)常抱怨，90后員工成為主力，不好管，不知道他們天天心里在想什么，而且作為80后和70后的人還經(jīng)?？床粦T90后，90后那么自由散漫，一言不合就要出去看看世界，留他們也很不容易。我們市場(chǎng)部60%都是90后的員工，我特別喜歡他們，因為這一代員工，你如果抓住他們的核心價(jià)值觀(guān)，知道他們的特點(diǎn)，你要做的事情就是滿(mǎn)足他們的愿望和意愿，可以激發(fā)他們無(wú)限的潛力，但是要去研究用什么樣的方式比較合適。

　　網(wǎng)易作為典范企業(yè)之一，分享了關(guān)于校園招聘的案例，他們的演講題目是《我是網(wǎng)紅》。他們把整個(gè)校招團隊，打造成很多網(wǎng)紅去接近95后員工，他們真的在重塑自己的心態(tài)，去了解、接納和接受90后員工，和他們更平等地對話(huà)，來(lái)吸引他們，取得了非常好的效果，2天之內收到了幾萬(wàn)份簡(jiǎn)歷，非常讓人欣喜的一個(gè)成績(jì)。這是新常態(tài)，大家不用回避，我們的員工主體已經(jīng)變成這樣了。

　　員工與企業(yè)的協(xié)議關(guān)系發(fā)生改變

　　Slash youth(斜杠青年)指一些演出團隊在解散之后，演員們臨時(shí)接一些散活，這個(gè)概念引入更廣泛的商業(yè)領(lǐng)域后就變成了對一些特殊人才的擁有不再是長(cháng)期的、固定的合同，也許只是項目制的。但是問(wèn)題來(lái)了，如果你和員工未來(lái)只是短期的項目制協(xié)議關(guān)系，他們的獎勵、激勵、工作效果保證對我們有很大挑戰。

　　而且如何對這樣的員工講企業(yè)文化，談企業(yè)文化傳承，也是非常大的挑戰。我想說(shuō)這個(gè)趨勢已經(jīng)到來(lái)，雖然在很多傳統行業(yè)中還沒(méi)有成為主流，但是慢慢地所有趨勢都會(huì )變成現實(shí)。

　　無(wú)處不在的數字化變化

　　這是我們面臨的一個(gè)新的常態(tài)，企業(yè)談數字化時(shí)，有兩個(gè)層面的含義：第一個(gè)層面，有沒(méi)有運用一些數字的渠道來(lái)展開(kāi)溝通，包括數據的采集;另外你的整個(gè)工作是不是全程都有數據的追蹤，以及數據的分析;最后你的工作、科學(xué)決策要靠數據來(lái)驅動(dòng)。比如招聘管理中，就要用到數據進(jìn)行管理和行業(yè)對標。

　　作者 | 高燕

　　來(lái)源 | 北森(Beisen2002)