一個(gè)員工的離職成本到底有多高?

　　一個(gè)員工離職后留下的坑，并不是再找一個(gè)人填上就萬(wàn)事大吉了。

　　一般來(lái)說(shuō)，核心人才的流失，至少有1-2個(gè)月的招聘期、3個(gè)月的適應期，6個(gè)月的融入期;此外，還有相當于4個(gè)月工資的招聘費用，超過(guò)40%的失敗率。更為恐怖的是，一個(gè)員工離職會(huì )引起大約3個(gè)員工產(chǎn)生離職的想法。辛苦栽培的員工離職，企業(yè)的損失大到你無(wú)法想象。

　　員工離職后，從找新人到新人順利上手，光是替換成本就高達離職員工年薪150%，如果離開(kāi)的是管理人員則代價(jià)更高。

　　更為糾結的是：權威機構估算，一個(gè)員工離職會(huì )引起大約3個(gè)員工產(chǎn)生離職的想法，照此計算的話(huà)，如果員工離職率為10%，則有 30%的員工正在找工作;如果員工離職率為20%，則有60%的員工正在找工作。

　　員工離職是HR經(jīng)常遇到的事情，員工離職到底有沒(méi)有規律呢?員工最常見(jiàn)的三個(gè)離職高峰期：

　　試用期前后的新人危機

　　很多的公司一招到新人后，都希望新人立馬就能上任為公司創(chuàng )造價(jià)值，于是當新人一進(jìn)公司，三言?xún)烧Z(yǔ)介紹一下工作的大致情況后，就“放手”讓新人獨立地去開(kāi)展工作，而忽視了新人對于公司顯文化與潛規則的無(wú)知。對于職場(chǎng)新人來(lái)說(shuō)，他則會(huì )感覺(jué)到在公司里學(xué)不到自己感興趣的知識、技能，同時(shí)也沒(méi)有可觀(guān)的薪酬來(lái)吸引他們，這時(shí)他們就會(huì )選擇趁早離開(kāi)。

　　在職兩年后的升遷危機

　　經(jīng)過(guò)一定時(shí)間的工作歷練后，員工都希望自已能得到認可與升遷。然而當他們感覺(jué)到自已的升遷越來(lái)越慢，且機會(huì )越來(lái)越少時(shí)，這些就開(kāi)始想找尋外面的機會(huì )。兩年，實(shí)際上是員工真正熟悉了公司環(huán)境及業(yè)務(wù)特點(diǎn)，渡過(guò)了“適應期”、“學(xué)習期”，進(jìn)入發(fā)揮能力，為公司創(chuàng )造價(jià)值的“貢獻期”。此時(shí)離職，對于公司來(lái)講，無(wú)疑是一大損失。

　　在職八年后的工作厭倦危機

　　大多數的職場(chǎng)人士都會(huì )對現有工作有厭倦心理，當我們年年如一日的重復同樣的工作，對于所開(kāi)展日常工作，已是捻熟于心，不再有什么壓力感和挑戰性的時(shí)候，人所固有的追求新鮮感與好奇感的本性就會(huì )露出來(lái)，而對現有的工作就會(huì )失去興趣與動(dòng)力。更重要的是，當一個(gè)人在公司里做了八年之久以后，他在公司內的位置已基本上趨于一種相對穩定的狀態(tài)，也就是遇到了職業(yè)發(fā)展中的“天花板”。當職業(yè)生涯已走到了“山窮水盡”的時(shí)候，如果公司不能及時(shí)提供“柳岸花明”的成長(cháng)空間，員工就會(huì )另謀高就。而由于此類(lèi)員工已發(fā)展成為公司的核心骨干，他們的離職，無(wú)疑會(huì )為工作造成不可估量的損失。

　　員工3個(gè)月離職和2年離職，差別很大!

　　關(guān)于員工離職的原因，你當然可以引用某位名人的觀(guān)點(diǎn)，無(wú)非就是兩個(gè)：錢(qián)沒(méi)給到位、心委屈了。

　　不同層級、不同工作年限的員工提離職，其實(shí)有更復雜、包羅萬(wàn)象的原因。

　　1、入職2周離職

　　入職2周離職，說(shuō)明新員工看到的實(shí)際狀況與預期產(chǎn)生了較大差距，這些情況包括公司環(huán)境、入職培訓、待遇、制度等方方面面的第一感受。

　　在入職面談時(shí)，就把實(shí)際情況盡可能的講清楚，不隱瞞也不渲染，讓新員工能夠客觀(guān)的認識他的新東家，這樣就不會(huì )有巨大的心理落差，不要擔心即將到手的新人不來(lái)了，該走的總是留不住。

　　然后把入職的各個(gè)環(huán)節工作進(jìn)行系統梳理，包括從招聘到通知入職、報道、入職培訓、與用人部門(mén)交接等環(huán)節，充分考慮到新人的感受和內心需求，進(jìn)行系統規劃和介紹，讓新人感受到被尊重、被重視，讓他了解他想了解的內容。

　　2、入職3個(gè)月離職

　　入職3個(gè)月離職，主要與工作本身有關(guān)。

　　這可能說(shuō)明公司的崗位設置、工作職責、任職資格、面試標準等方面存在某些問(wèn)題，需要認真審查是哪方面的原因，以便及時(shí)補救，降低在招聘環(huán)節的無(wú)效勞動(dòng)。

　　3、入職6個(gè)月離職

　　入職6個(gè)月離職，多半與直接的上級領(lǐng)導有關(guān)。HR要想辦法讓公司的管理者們接受領(lǐng)導力培訓，了解并掌握基本的領(lǐng)導力應具備的素質(zhì)。管理者要了解下級的優(yōu)勢，并讓他的優(yōu)勢與崗位職責匹配，為公司發(fā)揮最大效用，同時(shí)也讓員工體現出了他的價(jià)值。

　　一個(gè)優(yōu)秀的管理者就是一個(gè)教練，他有義務(wù)和責任發(fā)掘潛能和優(yōu)勢，并培養下屬，成為下屬成功的重要推動(dòng)力。同一個(gè)部門(mén)換一個(gè)領(lǐng)導結果可能完全不一樣，同樣一批員工的表現可能也截然相反，一個(gè)可能戰斗力十足、激情四射，另一個(gè)可能抱怨漫天、團隊渙散、離職頻發(fā)。

　　直接上級應該是最先了解下屬的各種動(dòng)向和傾向的，他的一句話(huà)可能解決問(wèn)題也能造成矛盾，如果沒(méi)有處理好，隊伍士氣下降、戰斗力下滑，就會(huì )進(jìn)入不良循環(huán)。因此在1年內離職員工較多的團隊，要注意他的直接上級可能出問(wèn)題了。

　　4、2年左右離職

　　2年左右離職，一般與企業(yè)文化有關(guān)系。這時(shí)的員工一般對企業(yè)已經(jīng)完全了解，各種處事方式、人際關(guān)系、人文環(huán)境、授權、職業(yè)發(fā)展等等了解的都很全面，甚至包括公司戰略、老板的愛(ài)好。

　　作為企業(yè)，要每日三省吾身，察覺(jué)到公司內的不良因素，公司不在大小，都需要良好的工作氛圍讓員工愉悅。

　　5、3-5年離職

　　3-5年離職與職業(yè)發(fā)展有關(guān)。學(xué)習不到新知識和技能，薪酬提升空間不大，沒(méi)有更多高級職位提供，此時(shí)員工最好的解決辦法就是跳槽。但對企業(yè)來(lái)講，這個(gè)階段的員工價(jià)值最大，離職損失較大。

　　應根據不同類(lèi)型員工的需求結構不同，設計合理的職業(yè)發(fā)展通道;了解員工的心理動(dòng)態(tài)，傾聽(tīng)他們的心聲;調研職業(yè)市場(chǎng)供求關(guān)系，主動(dòng)調整薪酬、職位設計，我們的目的是保留員工，其他的政策都可考慮根據情況靈活調整。

　　6、5年以上離職

　　5年以上的員工，忍耐力增強。此時(shí)離職一方面是職業(yè)厭倦導致，我們需要給予他新的職責，多一些創(chuàng )新類(lèi)工作，來(lái)激發(fā)他們的積極性。

　　另一方面是個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展速度不統一導致，誰(shuí)發(fā)展的慢就成了被淘汰的對象，員工疏于學(xué)習、停滯不前，必然被企業(yè)疏遠和冷落;企業(yè)發(fā)展太慢，員工的上升空間打不開(kāi)，事業(yè)心重的員工看不到新的希望，必然會(huì )另謀高就了。

　　以上從在職時(shí)間長(cháng)短角度考慮的離職主要原因，具體還要根據實(shí)際情況進(jìn)行判斷，及時(shí)作出調整，把離職率控制在最低，企業(yè)的損失也將是最小的。

　　面對高昂的離職成本，更重要的是，請善待員工，特別是優(yōu)秀員工!

　　作者：佚名

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