從HR到HRM/HRD的五項修煉

　　高情商

　　情商有五個(gè)維度：認識自我、管理自我、激勵自我、認識他人、管理與他人關(guān)系。

　　對于HR來(lái)說(shuō)，這五點(diǎn)極其重要。

　　“認識自我”，不自卑也不自負，能夠準確認識到自己的能力、水平，不虛夸自己，也不要過(guò)于謙卑;

　　“管理自我”，核心是“自控力”，能約束自己的行為，特別是老板不關(guān)注，自己獨處的時(shí)候能夠對自己不放松;

　　“激勵自我”，在遇到困難和挑戰的時(shí)候，能夠自我激勵，學(xué)會(huì )左手溫暖右手;

　　“認識他人”則是站在公正立場(chǎng)看看別人，特別是HRM，更需要準確的識別人，知道人和人的差異，知道彼此的不同;

　　真正的高手在于“管理與他人關(guān)系”，和不同類(lèi)型的人、不同等級的人之間處理好關(guān)系，這是最難的，很多HRM吃虧都在這個(gè)地方，和公司某一類(lèi)人的關(guān)系搞不好，特別是某些高層，最后很多項目都難以落地執行。

　　如何修煉情商，這是一個(gè)難題，靠外界的培訓很難，更多的是自我修煉，自控力要自己花長(cháng)時(shí)間去養成，這點(diǎn)可以看看曾國藩當年是如何修煉自控力;而修煉和他人關(guān)系，這個(gè)是可以通過(guò)看書(shū)、電視劇來(lái)進(jìn)行一定的提升，更重要的是實(shí)踐，特別建議做HR的要好好研究人格測評，研究人和人風(fēng)格的不同，研究如何與不同性格的人打交道的技巧和方法。

　　專(zhuān)業(yè)過(guò)關(guān)

　　很多HRM/HRD干得不好的一個(gè)核心原因就是不夠專(zhuān)業(yè)，懂一些人力資源，知道很多概念，但真正對每個(gè)模塊都不是精通，或者只懂得一到兩個(gè)模塊。專(zhuān)業(yè)不過(guò)關(guān)最大的問(wèn)題就是面對各類(lèi)HR問(wèn)題時(shí)拿不出系統的解決方案，就像一個(gè)醫生不懂得藥理一樣，光看病但不知道哪些藥可以治療。

　　優(yōu)秀的HRM/HRD要懂得核心HR模塊的內容、操作要點(diǎn)，如組織發(fā)展、任職資格體系建設、薪酬設計、績(jì)效考評、干部管理、培訓體系設計等，一方面要懂得模塊的操作要點(diǎn)和邏輯，更要懂得不同模塊之間的邏輯關(guān)系，以及如何有效的進(jìn)行組合。

　　如何提升專(zhuān)業(yè)度，一方面是參加系統的培訓，或者是自學(xué);另外就是大量的項目實(shí)踐，親身總結實(shí)踐，這樣效果最好。還需要研究標桿公司的經(jīng)典案例，操作流程和標準，并進(jìn)行系統的提煉和整理，升華成自己的內容。

　　懂運營(yíng)

　　和老板有效對話(huà)的前提就是懂運營(yíng)，光懂HR不懂運營(yíng)，只拿一大堆HR的語(yǔ)言和業(yè)務(wù)部門(mén)溝通很難讓業(yè)務(wù)經(jīng)理配合你，時(shí)間長(cháng)了老板也郁悶。

　　懂運營(yíng)首先要懂得營(yíng)銷(xiāo)，知道市場(chǎng)、知道銷(xiāo)售，更懂得核心的價(jià)值鏈，知道銷(xiāo)售的核心邏輯和操作要點(diǎn);其次要懂得產(chǎn)品/研發(fā)，產(chǎn)品體系的構建，產(chǎn)品的策劃、營(yíng)銷(xiāo)推廣、服務(wù)提供、商業(yè)模式設計等等;還要懂得財務(wù)，知道現金流、利潤從何而來(lái)，如何增加利潤。最核心的是要懂得整體運營(yíng)，流程梳理、業(yè)務(wù)策略與計劃管理、價(jià)值鏈分析、資源管理等等。

　　懂運營(yíng)相比懂HR專(zhuān)業(yè)知識更難，最好的辦法是在一線(xiàn)運營(yíng)崗位實(shí)踐過(guò)相當長(cháng)的時(shí)間，很多公司的HRM/HRD都來(lái)自于一線(xiàn)，就像國家的中組部部長(cháng)一定要擔任過(guò)省委書(shū)記一樣，一定要有相當的管理、業(yè)務(wù)實(shí)踐經(jīng)驗，方可站在一定的高度來(lái)做。紙上談兵的HRM/HRD在一家公司不會(huì )呆得太長(cháng)久!

　　搞得定難題

　　HRD很多時(shí)候面對的都是問(wèn)題，有時(shí)候是難題，優(yōu)秀的HRD一個(gè)核心評價(jià)標準就是如何能搞定這些難題，比如一家公司的薪酬激勵機制設計、領(lǐng)導力培養項目，都需要花很多時(shí)間和精力來(lái)完成，有時(shí)候還需要面對突然的HR危機，比如社保被稽查、員工大幅度流失等等，都需要快速、有效的進(jìn)行處理!

　　搞定難題需要的一是專(zhuān)業(yè)水平，另外則需要靈活變通的處理方式，HRD在老板心目中的位置就是在逐個(gè)難題的不斷破解中建立起來(lái)的。

　　能成功推動(dòng)實(shí)施項目

　　見(jiàn)過(guò)很多所謂的HR高手，滿(mǎn)腹經(jīng)綸，寫(xiě)東西一大堆一大堆的，但真正要做一個(gè)項目的時(shí)候，卻發(fā)現搞不定。一是對項目的實(shí)現路徑不清楚，搞不定到底該怎么推進(jìn)，關(guān)鍵點(diǎn)選擇錯誤;二是推動(dòng)力不夠，特別是遇到一些坎坷的時(shí)候更是如此。

　　一年HR項目不要做太多，做一個(gè)要成一個(gè)，做一個(gè)要落地一個(gè)，最好從簡(jiǎn)單的逐步開(kāi)始，然后逐步解決疑難問(wèn)題。

　　來(lái)源：中國人力資源