企業(yè)團隊建設的誤區

　　企業(yè)團隊建設的誤區

　　一個(gè)講求團結互助的團隊，最終會(huì )演化成一個(gè)推諉扯皮的團隊。講團結互助，就要講能者多勞，能者多勞的結果是：對能者來(lái)說(shuō)，付出不等于收獲;對不能者來(lái)說(shuō)，收獲不等于付出。一時(shí)的團結互助雖可提高團隊戰斗力，但要謀求長(cháng)久的團結互助，無(wú)疑是在“強迫一部分人吃虧受累，鼓勵一部分人坐享其成”，結局肯定是推諉扯皮。細觀(guān)每一個(gè)推諉扯皮的團隊，“團結”二字幾乎就是長(cháng)在隊長(cháng)嘴邊的一塊肉。團隊隊長(cháng)始終要明白：真正的團結不是你幫我，我幫你，而是各司其職，這是一個(gè)團隊賴(lài)以生存和發(fā)展的基礎，也是孔子所說(shuō)“不在其位不謀其政”的道理所在。況且，幫人是情分，不幫是本分，隊員之間愿不愿意互助，是他們的個(gè)人情分，隊長(cháng)無(wú)權代其作主。隊長(cháng)所要做的，就是緊盯“各司其職”抓團隊，而不是盯著(zhù)“個(gè)人情分”抓團隊。

　　一個(gè)講求寬大包容的團隊，最終會(huì )演化成一個(gè)紀律松垮的團隊。講寬大包容，就要講下不為例，下不為例的結果是：對張三下不為例，就必須對所有人下不為例，否則就會(huì )導致賞罰不公而嚴重挫傷團隊士氣。但是，一旦對所有人下不為例，這個(gè)團隊就不會(huì )再有什么紀律可言。包容是什么?包容是一種同道共謀、英雄相惜的情懷，是在目標一致情況下，對異己、異見(jiàn)的接納，而不是姑息、縱容、遷就、容忍、放任、包庇、護短。團隊隊長(cháng)始終要明白：“海納百川”的要義在于“納”，而不在于“忍”，“忍”不僅解決不了任何問(wèn)題，還會(huì )在姑息養奸中惡化問(wèn)題。從某種意義上說(shuō)，“忍”就是一種間接的助紂為虐、作繭自縛。對團隊而言，隊長(cháng)愛(ài)憎分明、是非清楚才是隊員所期盼的。

　　一個(gè)講求文化認同的團隊，最終會(huì )演化成一個(gè)無(wú)效空轉的團隊。“一個(gè)人的習慣叫性格，十個(gè)人的習慣叫風(fēng)氣，一百個(gè)人的習慣就叫文化”。對一群人而言，習慣就是習俗，習俗從哪來(lái)?古有云：“法立于上，俗成于下”，國有成語(yǔ)“約定俗成”。文化，只是法規制度綜合作用的產(chǎn)物，是不可能無(wú)中生有的。一旦離開(kāi)法規制度想無(wú)中生有地制造文化，結果就吹牛皮、喊口號、拉橫幅、帖標語(yǔ)。時(shí)下，有的團隊就是這樣干的，有些隊長(cháng)還自我感覺(jué)良好，以為通過(guò)自己“反復強調、持續重申”和“開(kāi)展活動(dòng)，醞造氛圍”的努力終于建出“團隊文化”，但這種“團隊文化”只是一種曇花一現、搖搖欲墜的工作要求。真正的團隊文化，最終都要表現為群體的某一種行為自覺(jué)。什么叫“行為自覺(jué)”呢?就是不用你告訴我這個(gè)團隊的文化是什么，我都會(huì )自覺(jué)去做。要保持長(cháng)久地、持續地“自覺(jué)去做”的狀態(tài)，靠什么支撐呢?靠一時(shí)的熱情?靠思想覺(jué)悟?肯定都靠不住，靠法規制度才是正解。

　　一個(gè)講求目標認同的團隊，最終會(huì )演化成一個(gè)效能低下的團隊。為了確保團隊能夠“力往一處使，擰成一股繩”，許多團隊隊長(cháng)喜歡把“目標認同”作為團隊建設的首要內容，意圖通過(guò)“目標認同”激發(fā)所有隊員為此目標而奮斗。不可否認，目標認同確實(shí)能夠起到“燈塔領(lǐng)航”作用，但對團隊而言，目標領(lǐng)航只是隊長(cháng)一個(gè)人的事，他要做的，就是把大目標分解成小目標，讓隊員知道他自個(gè)的工作目標就行了。相反，如果隊長(cháng)要求人人為了團隊目標“一擁而上”，勢必出現類(lèi)似“人人負責，等于沒(méi)人負責”的問(wèn)題，最終由“一擁而上”變成“一哄而散”。從某種意義上說(shuō)，講求目標認同，是團隊隊長(cháng)不愿意在工作的籌劃、分解、督促等細節上下苦功夫的集中表現，是一種“光明正大”的官僚主義作風(fēng)。

　　一個(gè)講求領(lǐng)袖魅力的團隊，最終會(huì )演化成一個(gè)阿諛?lè )畛械膱F隊。領(lǐng)袖魅力是許多團隊隊長(cháng)所熱衷之事，那領(lǐng)袖魅力的根本表現是什么呢?表情?語(yǔ)言?氣質(zhì)?長(cháng)相?穿著(zhù)?修養?魄力?自信?胸懷?都不是。作為一個(gè)團隊隊長(cháng)，工作中如果不能做正確的事情，那無(wú)論是什么樣的魅力，終將一文不值。所以，領(lǐng)袖魅力的根本表現就是工作中能做正確的事情。比如，能周密計劃工作，能正確決策，能是非分明，能公平公正，等等。時(shí)下，有些隊長(cháng)卻沒(méi)把精力用在鉆研工作上，反而熱衷于通過(guò)練表情、練演講、練氣質(zhì)、練穿著(zhù)等增強領(lǐng)袖魅力，有的還熱衷于練習自信心，殊不知：沒(méi)有實(shí)力墊底，自信永遠蒼白。同時(shí)，但凡講求領(lǐng)袖魅力的隊長(cháng)，絕對有自我欣賞的傾向，而這種“自我欣賞”必然引發(fā)“上有所好，下必甚焉”的問(wèn)題，最終導致阿諛?lè )畛?、歌功頌德盛行團隊之中。

　　一個(gè)講求信任下屬的團隊，最終會(huì )演化成一個(gè)危機四伏的團隊。工作中，隊員總會(huì )要求隊長(cháng)拋開(kāi)煩瑣的工作規則而對下屬采取信任的態(tài)度，有的甚至打出“疑人不用，用人不疑”“信任成就團隊”“信任激發(fā)積極性”等口號。但歷史告誡我們：明君的確明在“疑人不用”上，但所有昏君卻無(wú)一例外都是昏在“用人不疑”上。隊員要求隊長(cháng)信任自己，說(shuō)白了就是希望隊長(cháng)放權，就是希望“按我說(shuō)的做”“你別來(lái)監督”“你別來(lái)檢查”“你別來(lái)過(guò)問(wèn)”。不可否認，“用人不疑”確實(shí)可以帶來(lái)工作上一時(shí)的高效率、高質(zhì)量，但也會(huì )引發(fā)隊員的為所欲為。一旦“為所欲為”問(wèn)題被“高效率、高質(zhì)量”的工作外衣所包裹就容易失察，失察就會(huì )導致問(wèn)題不斷積累，最終適用“青蛙效應”而使團隊積重難返。古圣賢韓非子說(shuō)過(guò)：“人主之患在于信人，信人，則制于人”，縱觀(guān)現實(shí)，但凡栽跟斗的人，沒(méi)有一個(gè)不是栽在自己所信任的人身上。所以，團隊隊長(cháng)始終要明白：失敗始于失察，失察始于信任。追求結果固然很重要，但結果需要過(guò)程來(lái)保證、需要規則來(lái)護航。依靠信任來(lái)追求結果，往往只會(huì )自食其果。

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