招聘總是疲于奔命?做好戰略性人才儲備先!

  常言道，兵馬未動(dòng)，糧草先行。說(shuō)的是打仗前的準備工作，其實(shí)，在此之前還有一項關(guān)鍵工作，那就是“養兵千日”，換成我們的話(huà)講，叫人才儲備。

  人才儲備，意義何在?

  人才儲備工作本質(zhì)上是為公司未來(lái)發(fā)展提前做人才準備，為什么要提前做人才準備呢?因為我們可以預見(jiàn)：

  未來(lái)，人才變得更加稀缺。隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟的不斷發(fā)展，對人才的素質(zhì)也提出更高的要求，人才的供給相對滯后，讓高素質(zhì)的人才變得更加稀缺。早做人才的準備，可以占得先機。

  未來(lái)，人才引進(jìn)難度加大。特別體現在擁有經(jīng)濟優(yōu)勢的地區，對人才具有更高的吸引力，那些弱勢地區越來(lái)越難以吸引人才。所謂有備無(wú)患，提前做好人才規劃與儲備，是緩解用人之急的有效措施。

  未來(lái)，人才引進(jìn)成本提高。企業(yè)對獲取人才競爭的加劇，為吸引人才提供優(yōu)厚待遇，人才引進(jìn)的成本增加，提前進(jìn)行人才儲備，花費的成本比將來(lái)吸引人才所需的成本要節省得多。

  人才儲備工作具有兩個(gè)最顯著(zhù)的特點(diǎn)：為未來(lái)而使用，未來(lái)有不確定性。

  所以，對于人才儲備工作的困惑和難點(diǎn)在于：

  未來(lái)是怎樣的?而未來(lái)又需要什么樣的人才?

  未來(lái)他們是否真的可用?

  人才儲備最主要的顧慮是，一是不知道未來(lái)的前景和走向，于是也不知道未來(lái)需要什么樣的人才，就不愿意進(jìn)行人才儲備;二是不知道所儲備的人才是否真的能夠在未來(lái)發(fā)揮作用，是否能真正的“為我所用”。

  人才儲備為未來(lái)而生，但誰(shuí)也無(wú)法對未來(lái)打包票。未來(lái)具有不確定性，企業(yè)也會(huì )因為客觀(guān)條件的變化，從而對人才需求發(fā)生變化，導致我們精心儲備的人才到時(shí)候不能發(fā)揮應有的作用。從這個(gè)意義上來(lái)講，人才儲備工作都具有一定的風(fēng)險。

  但，企業(yè)要實(shí)現戰略目標，又必須采取有前瞻性的人才隊伍建設工作，提前進(jìn)行人才規劃和儲備，才能奠定良好的人才保障基礎。在人才儲備工作的過(guò)程中，關(guān)鍵要克服以上問(wèn)題，從分析人才儲備需求和選擇人才儲備模式上多下功夫。

  分析人才儲備需求

  “未來(lái)是怎樣的”這個(gè)問(wèn)題，實(shí)際是需要回答“企業(yè)戰略和業(yè)務(wù)目標是什么”的問(wèn)題。人力資源部門(mén)需要理解這個(gè)目標以及分解到各個(gè)業(yè)務(wù)職能的目標，并要組織分析要實(shí)現這些目標需要怎樣的人才。當企業(yè)要實(shí)現戰略目標，在戰略實(shí)施路徑中計劃采取以下具體經(jīng)營(yíng)策略的時(shí)候，就是我們需要啟動(dòng)人才儲備工作的時(shí)候。

  新業(yè)務(wù)：企業(yè)戰略選擇要開(kāi)展新的業(yè)務(wù)，新業(yè)務(wù)表示以前沒(méi)做過(guò)，這將意味著(zhù)一整票的人都缺，這時(shí)候趕緊做好整體人才需求規劃，趕緊動(dòng)手，宜早不宜遲。

  擴張收購：企業(yè)需要通過(guò)并購來(lái)實(shí)現快速擴張或彌補短板，體量的增大、并購后的整合帶來(lái)大量的人才需求，比如派駐管理運營(yíng)人員。

  內部轉型：企業(yè)實(shí)行內部業(yè)務(wù)轉型，現有人員知識技能結構不能滿(mǎn)足新業(yè)務(wù)的需求或滿(mǎn)足要求的人員數量不足。

  了解到人才儲備工作的啟動(dòng)時(shí)機，我們接下來(lái)需要回答“未來(lái)需要什么樣的人”這個(gè)問(wèn)題，具體到人才儲備的對象(崗位)，一般都從這幾類(lèi)崗位進(jìn)行分析、盤(pán)點(diǎn)，確定儲備需求。

  市場(chǎng)上難以招募的崗位：難以招募的崗位主要包括兩類(lèi)，一類(lèi)是比較稀缺的，人才市場(chǎng)供應端比較少，可選擇性小;第二類(lèi)就是市場(chǎng)需求大，人才爭奪比較激烈，導致招募困難。

  企業(yè)內部關(guān)鍵崗位：屬于企業(yè)運營(yíng)流程中的關(guān)鍵節點(diǎn)的崗位，該崗位的流失或空缺會(huì )對內部業(yè)務(wù)造成較大的影響，這類(lèi)崗位應優(yōu)先做好接替儲備計劃。

  流動(dòng)性較大的崗位：流動(dòng)性較大意味著(zhù)存在較大的風(fēng)險，一旦該類(lèi)崗位人員的大幅變動(dòng)，會(huì )在短期內影響業(yè)務(wù)的開(kāi)展，典型的如制造單位的關(guān)鍵工序操作人員，如果不能及時(shí)的補充，就會(huì )直接影響生產(chǎn)任務(wù)的達成。

  培養周期較長(cháng)的崗位：這類(lèi)崗位一般屬于第一種情況談到的稀缺崗位，由于培養周期較長(cháng)，外部人才市場(chǎng)供給少，即使是內部供給，也需要做好長(cháng)期的儲備培養計劃。

  人才儲備工作的基本模式

  儲備的人才在未來(lái)是否可用，主要從人才質(zhì)量是否適用、人才數量是否夠用這兩個(gè)方面來(lái)回答。

  人才質(zhì)量實(shí)際上指的是人才現在所掌握的能力和知識技能是否能適應未來(lái)的需要，我們還需要對他們的知識技能結構做出怎樣的規劃與調整?如何實(shí)現?人才數量就很容易理解，具備這些能力和知識技能的人才數量是否滿(mǎn)足需求?

  從儲備人才的來(lái)源上，可以從內部來(lái)源和外部來(lái)源兩個(gè)方面來(lái)進(jìn)行規劃，也就是人才供給的渠道，內部供給就是企業(yè)自身進(jìn)行內部造血，培養合適的人才，外部供給主要通過(guò)招聘、吸納外部人才的模式。

  由此形成了人才儲備工作的四方格，在這四方格中，有很多具體的人才儲備工作實(shí)踐，接下來(lái)選取較為常見(jiàn)的進(jìn)行介紹。

  人才儲備四方格

（圖片來(lái)源于網(wǎng)絡(luò )）

  常見(jiàn)人才儲備工作實(shí)踐分享

  ① 企業(yè)人才庫

  建立企業(yè)自身的人才儲備庫，是很多資源不足的企業(yè)最為常見(jiàn)的人才儲備模式。

  企業(yè)人才庫最為常見(jiàn)的外部人才來(lái)源就是招聘過(guò)程中接觸的人才，還有內部員工推薦的人才，因為種種原因，暫時(shí)無(wú)法招募到企業(yè)，有時(shí)是個(gè)人原因，有時(shí)是企業(yè)暫時(shí)還不想過(guò)早的儲備(成本或其他因素考慮)，但直接放棄掉顯得非?？上?，所以才會(huì )建立人才庫。

  企業(yè)人才庫主要工作在平時(shí)，首先要搞清楚人才庫要儲備哪些人，記錄什么信息，一般而言，人才庫里面的人才都是經(jīng)過(guò)考察并滿(mǎn)足企業(yè)需要的人才，把握一個(gè)原則：一旦在需要的時(shí)候，人才庫的這些人才無(wú)需再經(jīng)過(guò)多次的考察評估，你可以馬上給他發(fā)OFFER!

  另外，人才庫最重要的是要做好日常信息的維護工作，以及動(dòng)態(tài)跟蹤，及時(shí)掌握人才庫人員的情況，保持聯(lián)系，體現公司的真誠。我們雖然不能確保在企業(yè)需要的時(shí)候，人才庫的人才們都能時(shí)刻接受召喚加入企業(yè)，但當人才庫的人才逐漸多了起來(lái)，招攬成功的概率也會(huì )大了許多，看著(zhù)人才庫儲備著(zhù)大量的關(guān)鍵崗位儲備人才，你心里也會(huì )踏實(shí)。

  ② 關(guān)鍵崗位繼任者計劃

  關(guān)鍵崗位繼任者計劃的主要工作步驟有以下五個(gè)：

  遴選關(guān)鍵崗位。找出對于企業(yè)重要的關(guān)鍵崗位有哪些。

  進(jìn)行關(guān)鍵崗位人才盤(pán)點(diǎn)。目前這些關(guān)鍵崗位上的任職者是否符合要求，未來(lái)可能會(huì )有怎么樣的變動(dòng)，可以采取接替模型進(jìn)行分析。

  評估和挑選關(guān)鍵崗位的繼任候選人。對關(guān)鍵崗位的下級崗位人員的能力、績(jì)效表現、發(fā)展潛質(zhì)進(jìn)行評估，一般繼任候選人不少于兩個(gè)。

  針對繼任候選人執行系統的培養計劃，使之能滿(mǎn)足擬晉升崗位的要求。

  對培養效果進(jìn)行評估，并持續進(jìn)行過(guò)程考察。確定在上級崗位出現空缺后，繼任者能做好相應準備，立即彌補空缺。

  ③ 職務(wù)代理人制度

  職務(wù)代理人制度重要適用于管理類(lèi)崗位的人才儲備工作，它實(shí)際上也可以視為是一種繼任者培養的方式，類(lèi)似于OJT培養模式，通過(guò)對對管理人員的“離場(chǎng)測試”，來(lái)達到培養和鍛煉繼任者的目的。

  職務(wù)代理人制度簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，就是為各級管理人員設立職務(wù)代理人，當管理人員不在崗時(shí)(出差或休假等)，其職務(wù)代理人可以履行管理人員的職責，通過(guò)實(shí)踐來(lái)達到人才培養的目的，從最初的代理可以實(shí)現最終的接替。

  ④ 培訓生計劃

  培訓生計劃是很多大企業(yè)采用的最為常見(jiàn)的人才儲備來(lái)源，多適用于管理、技術(shù)崗位，我們可以稱(chēng)之為管理培訓生或技術(shù)培訓生。在具體的培養方式上，很多企業(yè)大量采用了師帶徒和輪崗培養模式。

  培訓生計劃的實(shí)踐非常多，就不再贅述。

  ⑤ 崗位輪換/多能工/工作再設計

  這些模式都屬于工作崗位的橫向拓展，一般適用于非技術(shù)研發(fā)性質(zhì)的基礎崗位，有助于企業(yè)培養復合型人才。比如說(shuō)制造型企業(yè)采用較多的多能工培養模式，按照專(zhuān)業(yè)分工的原則，很多生產(chǎn)工人只掌握一個(gè)工種的操作技能，如果在平時(shí)鼓勵員工多掌握其他工種的技能，取得上崗資格，在車(chē)間面臨緊急生產(chǎn)任務(wù)或其他情況時(shí)，能做到內部人力資源的調配和使用，滿(mǎn)足生產(chǎn)需求。

  還有崗位工作內容的重新設計組合，不但可以提升效率減少人力成本，還可達到培養人才的作用，比如將設備與工程部門(mén)的合并，對工作職責重新設計，讓工程師既懂設備又懂工藝。

  人才儲備與人員編制的沖突

  一般意義上來(lái)講，一談到人才儲備，我們都會(huì )想到需要超出人員編制，這也是很多企業(yè)顧慮的地方。超出編制儲備人員，短期內還無(wú)法發(fā)揮這些人的作用，人力成本難以承受。這個(gè)顧慮其實(shí)不能成為原因，關(guān)鍵還是最初的人才儲備決策是否明確。如果明確，這是企業(yè)應當且必須花費的成本。

  此外，人才儲備也不代表這必須突破人員編制，不管是數量還是質(zhì)量上的儲備，人才儲備四方格中的內部來(lái)源都沒(méi)有突破人員編制。通過(guò)提升現有人員的知識能力水平或改變知識能力結構，擴展現有人員的技能，同樣可以實(shí)現人才儲備的目的。當需要他們的時(shí)候，可以立刻走上新的崗位發(fā)揮作用，我們不需要做出額外的人員儲備，只是當他們需要轉崗時(shí)，需要提前做好他們原崗位的人員接替工作。一般而言，原崗位的人員替代較新崗位還說(shuō)，要容易得多。

  結語(yǔ)

  人才儲備工作，之所以讓很多企業(yè)又愛(ài)又恨，最大的擔憂(yōu)還是在于擔心自己好不容易儲備的人才，最后為別人做了嫁衣。不可否認，這個(gè)擔憂(yōu)總是存在，即使不是儲備人才，現有在職的核心崗位人員，也會(huì )有類(lèi)似的問(wèn)題，我們需要做的就是做好儲備人才的管理，“軟件”上從情感方面強化儲備人才的歸屬感，“硬件”上配套建立相應的長(cháng)效激勵與約束機制，讓儲備人才為我所用，與企業(yè)實(shí)現共同成長(cháng)。

  版權申明

  作者：老徐 ,來(lái)源：豌豆盒子

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