到底是什么影響了你的招聘效率?

　　招聘過(guò)程中，或許你遇到過(guò)這種情況：有一個(gè)候選人你非常中意她，面試過(guò)程中，她表現的落落大方，工作范疇也與崗位需求非常契合，但讓你想不到的竟然是，她在終面環(huán)節被大 BOSS 給 PASS 掉了，于是你郁悶不已。

　　更不幸的是，若干候選人被 PASS 掉時(shí)，你的自信感會(huì )被挫傷，壓力開(kāi)始增大，卻始終想不明白問(wèn)題出在哪里?

　　表面看起來(lái)是領(lǐng)導太機車(chē)，要求太高無(wú)法滿(mǎn)足。實(shí)際上就是領(lǐng)導識人的時(shí)候用了更高的知識水平和見(jiàn)識面來(lái)測試候選人的能力，而招聘專(zhuān)員用了相對低級的知識水平，自然產(chǎn)生了“差額”。有個(gè)簡(jiǎn)單公式可以表現出來(lái)：

　　候選人知識含量>招聘人員=看中并推薦復試領(lǐng)導的知識含量>候選人知識含量=看不中候選人

　　也就是說(shuō)，因為知識含量不對等，所以領(lǐng)導在評估時(shí)給的往往都是低分。甚至經(jīng)驗豐富的領(lǐng)導很容易識別候選人的謊言和真實(shí)水平之間的差距。還有一個(gè)原因就是領(lǐng)導對崗位所需人才的體會(huì )更深刻，更能識別候選人的技能適配性。那么遇到這樣的問(wèn)題，招聘人員該怎么辦?

　　1自身優(yōu)秀是招到優(yōu)秀人才的根基

　?、僬衅溉藛T應該像市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人才一樣，要有很強的目標感和內驅力。

　　一個(gè)市場(chǎng)部人員最需要的是敏銳快捷的業(yè)績(jì)能力，而招聘人員則需具備與市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人員一樣的成就欲望，具備高級獵頭顧問(wèn)的能力，面對公司的招聘或人才規劃有足夠的信心。能夠做到在最短時(shí)間內找到最匹配的候選人，所謂“知己知彼”，對行業(yè)內的目標“獵物”非常熟悉。容易用最短的距離最少的時(shí)間找到目標候選人的信息。

　　招聘人員要非常了解公司的業(yè)務(wù)和企業(yè)文化，并且對崗位需求和職責理解到位，能夠盯住候選人是否可履行職責。最后招聘人員還應懂得基礎的行為心理學(xué)，能判斷候選人的誠意、與擬入職部門(mén)上司、下屬以及文化的匹配性。

　?、谡衅溉藛T應是一個(gè)好的產(chǎn)品經(jīng)理，具備產(chǎn)品思維和營(yíng)銷(xiāo)手段，對渠道的建立和信息宣傳有很多的方法，能把常規的JD演繹成文案推廣腳本，吸引候選人。

　　很多招聘人員苦惱，過(guò)了招聘旺季，招聘怎么做?招聘信息發(fā)出去好多天，簡(jiǎn)歷就那么幾個(gè)。你有沒(méi)有想過(guò)你的招聘信息是怎么寫(xiě)的，真的可以吸引候選人嗎?同行業(yè)的同崗位招聘少則幾百，多則上千，如何讓自家招聘信息描述精準且吸引候選人眼球呢?

　　建議寫(xiě)招聘信息的時(shí)候用寫(xiě)風(fēng)趣幽默的語(yǔ)言描述，比如招聘行政類(lèi)崗位，就可以說(shuō)“希望處女座或敢與處女座比拼的你來(lái)挑戰此崗位”。

　　往往，有創(chuàng )新精神的HR能把公司的招聘品牌做成一款好的產(chǎn)品去推廣，吸引人才，變被動(dòng)為主動(dòng)。

　?、壅衅溉藛T應有好的人際溝通協(xié)調能力以及判斷識別能力。

　　招聘人員每天面對的簡(jiǎn)歷無(wú)數，面對的候選人也無(wú)數，我們很難有精力去調查這些候選人所提供的材料是否屬實(shí)。所以，需要招聘人員既懂“場(chǎng)面上”的溝通，也會(huì )“私底下”的聊天，掌握好溝通分寸，才更容易觀(guān)察識別候選人。

　　曾經(jīng)有一個(gè)HR面試候選人，過(guò)程中感覺(jué)此人可能愛(ài)喝酒，不久他就啟用了“私底下”的聊天方式，提起吃喝的話(huà)題。候選人很快放松了，表現出了平常的說(shuō)話(huà)方式。然后被HR發(fā)現他不僅愛(ài)喝酒，而且是常喝酒，常喝酒也就罷了，糟糕的是醉酒后經(jīng)常說(shuō)大話(huà)瞎說(shuō)話(huà)，也因此挨過(guò)原來(lái)領(lǐng)導的批評。

　　另外，招聘人員從判斷內部需求開(kāi)始，到候選人的選拔推薦，以及最后發(fā)放 Offer 錄用到入職，需經(jīng)常和所有面試官、業(yè)務(wù)分管領(lǐng)導、總經(jīng)理溝通協(xié)調，這也有利于招聘任務(wù)的達成。

　?、苄畔⒍嗑S度立體化呈現，幫助領(lǐng)導快速了解候選人。

　　公司領(lǐng)導面試各崗位人選時(shí)，對于剛入行的 HR 給領(lǐng)導的面試資料基本就只有一份求職簡(jiǎn)歷，外加口頭描述的初面意見(jiàn)。作為資深HR，則一般會(huì )準備五張表給到領(lǐng)導，以便領(lǐng)導能更快速更清晰的了解候選人的情況。

　　a.面試時(shí)間安排表

　　面試時(shí)間安排表包括：求職者姓名、應聘部門(mén)、應聘崗位、建議面試崗位(更適合其他崗位，HR 可提出考慮其他崗位的建議)、面試日期、面試具體時(shí)間點(diǎn)等。

　　使用這張表一方面便于領(lǐng)導掌握相關(guān)信息，另一方面也有利于人力資源部和領(lǐng)導秘書(shū)或助理溝通行程，協(xié)調其他安排。

　　b. 簡(jiǎn)歷分析表

　　簡(jiǎn)歷分析表主要包括：求職者姓名、性別、年齡、學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、應聘崗位、目前薪酬、期望薪酬、個(gè)人優(yōu)勢、個(gè)人劣勢等。

　　使用這張表便于領(lǐng)導更便捷地了解人選的大致情況。

　　c. 公司、部門(mén)組織架構圖，崗位說(shuō)明書(shū)

　　公司組織架構圖、部門(mén)組織架構圖既能體現部門(mén)在公司的位置，也能讓候選人明白部門(mén)內部架構，從而進(jìn)一步明確上下級匯報關(guān)系。

　　而崗位說(shuō)明書(shū)是領(lǐng)導判斷候選者崗位匹配度的基準和依據。

　　d. 薪酬標準

　　薪酬標準，可以表格形式呈現，大致包括：公司現行薪酬標準、人選期望薪酬標準以及市場(chǎng)薪酬信息等。

　　使用該表一方面是為了便于薪酬談判有數據支撐，另一方面讓領(lǐng)導進(jìn)一步了解本崗位的市場(chǎng)期望水準和求職者的期望值與企業(yè)現行標準之間的差異。

　　e. 個(gè)人求職簡(jiǎn)歷

　　2招聘人員要站在領(lǐng)導角度看候選人

　　深度了解業(yè)務(wù)直線(xiàn)經(jīng)理和業(yè)務(wù)領(lǐng)導對職位的要求，經(jīng)常請教領(lǐng)導、經(jīng)常與領(lǐng)導溝通對話(huà)，了解領(lǐng)導的想法和要求。

　　每一次面試后一定要和決策鏈條的領(lǐng)導聊聊。他們對候選人的判斷是什么，他們是怎樣判斷的，用了什么知識點(diǎn)，這是重要的學(xué)習過(guò)程。了解之后，對人的合適度和匹配度判斷就更加準確。

　　3做到內心強大，不斷學(xué)習

　　每一個(gè)招聘人員都應該具備承擔壓力的能力。人和人有太多差異，長(cháng)相不同、個(gè)性不同、脾氣也不同、言談舉止都不同，有人直來(lái)直去，有人口蜜腹劍。所以很多時(shí)候，對于一個(gè)人的選擇就會(huì )顯得非常難，經(jīng)常被刷掉。此時(shí)，招聘人員一定要扛得住，相信事情都能夠被解決，需求的人都能招的到。

　　其次，招聘人員應不斷學(xué)習，多讀書(shū)，拓寬個(gè)人的知識面、提升專(zhuān)業(yè)能力和個(gè)人的修養，與上司的知識水平逐漸靠近。

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