企業(yè)薪酬管理的四個(gè)問(wèn)題

　　薪酬管理相對與其他幾個(gè)模塊顯得比較簡(jiǎn)單一點(diǎn)，不外乎由固定工資和浮動(dòng)工資再加福利組成。固定工資中每一個(gè)崗位劃分幾個(gè)合適的等級;浮動(dòng)工資與考核相結合;福利這一塊，只要公司提出的項目能滿(mǎn)足員工需求就能起到一定的激勵作用。其次是固定工資和浮動(dòng)工資及福利的比例問(wèn)題。

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　　缺乏戰略性

　　盡管薪酬及薪酬管理對于員工及企業(yè)都有重大的影響，但薪酬管理的根本目的是幫助企業(yè)實(shí)現其經(jīng)營(yíng)和管理目標，要做到從戰略的角度適合企業(yè)戰略的需要。企業(yè)在 每個(gè)發(fā)展的不同階段，都需要不同的薪酬管理。因此，在進(jìn)行具體的薪酬設計之前，就必須要考慮如何使薪酬戰略有效地融入企業(yè)的整體戰略。

　　很多中小企業(yè)沒(méi)有從企業(yè)總體戰略的角度出發(fā)來(lái)設計薪酬管理體系，而是就薪酬論薪酬，把薪酬看做是一種目的，沒(méi)有關(guān)注什么樣的薪酬最有利于實(shí)現企業(yè)戰略、能夠最大限度地發(fā)揮員工的主動(dòng)性和積極性。

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　　未深入薪酬調查

　　一個(gè)企業(yè)所支付的薪酬水平高低無(wú)疑會(huì )直接影響到企業(yè)在勞動(dòng)市場(chǎng)上獲取勞動(dòng)力的能力強弱。薪酬調查是了解市場(chǎng)通行工資水平的手段，它能解決企業(yè)薪酬對外競爭 性和對內公平性的問(wèn)題。通過(guò)薪酬市場(chǎng)調查，可以了解市場(chǎng)薪酬水平，檢查、分析本企業(yè)各崗位薪酬水平，從而檢查、分析企業(yè)各崗位薪酬水平的合理性，以保持企 業(yè)薪酬分配的對外競爭力。通過(guò)企業(yè)員工薪酬滿(mǎn)意度的調查，可以了解員工對企業(yè)薪酬管理的評價(jià)以及期望，了解員工對薪酬分配公平性的看法，了解員工是否認為企業(yè)做到了對外公平，員工的薪酬是否與市場(chǎng)大體相當，還看是否與其工作價(jià)值大體相當，是否與個(gè)人價(jià)值，與個(gè)人、所在小組或部門(mén)的業(yè)績(jì)大體相當。

　　很多中小企業(yè)只是粗略地考察市場(chǎng)總體薪酬水平。經(jīng)營(yíng)者對員工的薪酬水平依據個(gè)人的主觀(guān)判斷，經(jīng)常隨意變動(dòng)，甚至不按事先確定的薪酬水平發(fā)放，大大挫傷了員工的工作積極性。在對外招聘時(shí)的競爭力也會(huì )大打折扣。

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　　與工作績(jì)效的關(guān)聯(lián)度太小

　　薪酬制度要有效發(fā)揮其激勵作用有一個(gè)前提，那就是建立在公平基礎上。公平理論認為“公平感是員工是否對獎勵感到滿(mǎn)意的一個(gè)中介因素，只有當人們認為獎勵是公平的，才會(huì )產(chǎn)生滿(mǎn)意，激發(fā)動(dòng)機”。薪酬與績(jì)效掛鉤是有效薪酬制度的一條基本原則，好的薪酬方案一定是公平的。

　　有些中小企業(yè)制定了績(jì)效考核制度，但形同虛設，在考核績(jì)效時(shí)根本就不按照制度來(lái)執行，摻入很多主觀(guān)因素進(jìn)去。導致薪酬管理的內部公平性遭到破壞，使員工極為不滿(mǎn)意，沒(méi)有達到激勵員工的創(chuàng )造性，反而降低了對工作的熱情。

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　　透明度過(guò)低

　　保密薪酬制可以避免員工之間在薪酬上的互相攀比，減少因分配不均產(chǎn)生的矛盾，有利于維護管理的權威性。但保密薪酬制模糊了收入與績(jì)效的聯(lián)系。公平理論告訴 我們，激勵不僅受到絕對公平的影響，還受到相對公平的影響。人們傾向于高估同事和下屬的工資而低估上司的工資，所以實(shí)際的工資差距被縮小了，削弱了激勵效果。

　　很多中小企業(yè)都采取保密制薪酬管理。這種薪酬制度容易引起員工之間、員工對管理者的猜疑，會(huì )減低員工對薪酬的公平感和滿(mǎn)意度，會(huì )使員工產(chǎn)生不信任感赫爾身處局外的感覺(jué)。從而影響了企業(yè)與員工以及員工與員工之間的信任感，破壞了員工對企業(yè)的那種歸屬感。

　　作者：夏媛 來(lái)源：世界經(jīng)理人