招聘計劃先于業(yè)務(wù)發(fā)展來(lái)制定才有效

　　招聘計劃先于業(yè)務(wù)發(fā)展來(lái)制定才有效

　　俗話(huà)說(shuō)，凡事“預則立，不預則廢”，企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)人才，而招聘工作的好壞直接決定著(zhù)企業(yè)人才的質(zhì)量。但是，通過(guò)觀(guān)察諸多企業(yè)的招聘實(shí)踐發(fā)現，很多公司的招聘部門(mén)往往承擔著(zhù)“救火隊員”的角色。

　　很多企業(yè)寧愿花更多的精力去制定下一年度的業(yè)務(wù)計劃以及公司的發(fā)展規劃，卻不愿多拿出一些時(shí)間來(lái)制定自己的招聘計劃。很多決策者認為HR部門(mén)是跟著(zhù)業(yè)務(wù)走的，業(yè)務(wù)部門(mén)往哪走，HR就要跟著(zhù)在哪里服務(wù)。

　　但是決策者不能忘記，再完美的企業(yè)戰略或者業(yè)務(wù)規劃都必須靠人才來(lái)實(shí)現。一個(gè)公司的業(yè)務(wù)戰略規劃無(wú)所謂好壞，但是必須有一流的人才來(lái)實(shí)行，業(yè)務(wù)目標才會(huì )轉化成漂亮的財務(wù)指標。離開(kāi)優(yōu)秀的人才，優(yōu)秀的團隊，再完美的戰略也是空談。而招聘恰恰是企業(yè)人才流入的窗口，招聘規劃能否做好，直接決定企業(yè)戰略的成敗。

　　那么，如何制定企業(yè)的招聘計劃呢?

　　所謂計劃，是對未來(lái)一段時(shí)間工作的總體展望，但是我發(fā)現很多企業(yè)也在做招聘計劃，但是這些花了很大力氣制定出來(lái)的招聘計劃更多時(shí)候是給上級領(lǐng)導看的，領(lǐng)導審批過(guò)了，隨之也就束之高閣，很難落地實(shí)施。

　　我們不禁要問(wèn)，為什么?為什們我們在工作的時(shí)候都是寫(xiě)一套，做一套，那花費精力制定出來(lái)的招聘計劃豈不是無(wú)用功?這里面有很多原因值得深究。但是最根本的原因莫過(guò)于HR部門(mén)閉門(mén)造車(chē)式制定的招聘計劃與企業(yè)業(yè)務(wù)實(shí)際相去甚遠。

　　所以，我們在制定企業(yè)的招聘計劃時(shí)，一定要結合企業(yè)實(shí)際，HR部門(mén)的員工很有必要走進(jìn)業(yè)務(wù)部門(mén)，參與到業(yè)務(wù)部門(mén)的戰略制定，了解每個(gè)崗位的價(jià)值所在，招聘計劃與業(yè)務(wù)發(fā)展節奏保持一致甚至先于業(yè)務(wù)發(fā)展，這樣HR部門(mén)才能讓自己在救火隊員的狀態(tài)里解放出來(lái)。

　　在結合企業(yè)實(shí)際的基礎之上，還要從以下幾個(gè)方面加以權衡。

　　一、企業(yè)發(fā)展的階段

　　制定招聘計劃的方法或者內容不能一概而論，企業(yè)的發(fā)展階段直接決定了招聘計劃的內容。

　　譬如創(chuàng )業(yè)公司，如果處于前期的快速發(fā)展階段，那么在人才招聘方面更多傾向于外部引進(jìn)，而且引進(jìn)的人才必須在相關(guān)業(yè)務(wù)領(lǐng)域有比較成熟的經(jīng)驗與技能，進(jìn)入公司后能很快的進(jìn)入角色，開(kāi)展業(yè)務(wù)。由于創(chuàng )業(yè)公司在人才培養方面尚不成熟，重點(diǎn)在于拓展市場(chǎng)，所以在人才的招聘標準方面就要有所側重。

　　相反，對于發(fā)展比較成熟的企業(yè)，業(yè)務(wù)比較穩定，人才隊伍相對穩定，也有一定的內部人才儲備資源，所以在招聘渠道選擇的時(shí)候就可以?xún)韧饧骖?，既可以從人才市?chǎng)為企業(yè)補充新鮮血液，也可以通過(guò)內部招聘選拔來(lái)提升團隊士氣。

　　成熟企業(yè)擁有相對充足的內部資源，可以引進(jìn)應屆生進(jìn)行培養，為企業(yè)未來(lái)的發(fā)展提供后勁，例如聯(lián)想集團的現任CEO楊元慶就是當初聯(lián)想在應屆生招聘中選拔進(jìn)入企業(yè)的。

　　所以，HR制定招聘計劃時(shí)一定要了解企業(yè)自身的發(fā)展階段，企業(yè)的發(fā)展階段直接決定著(zhù)用人政策和用人特點(diǎn)，要結合企業(yè)的發(fā)展實(shí)際來(lái)制定招聘計劃。

　　二、成本效益原則

　　很多企業(yè)管理者認為HR部門(mén)是純粹的服務(wù)部門(mén)，不像業(yè)務(wù)部門(mén)能給企業(yè)帶來(lái)最直接的利潤。所以在制定年度預算的時(shí)候總是極力壓縮HR部門(mén)的成本預算，招聘部門(mén)更是首當其沖。

　　在整個(gè)人力資源管理部門(mén)的成本預算中，招聘成本是比重很大的一部分，招聘渠道費用、獵頭服務(wù)費用、人員成本費用等等。為了降低招聘成本，HR在制定招聘計劃前需要進(jìn)行充分的總結和分析。

　　總結什么?

　　招聘部門(mén)要根據當年招聘情況進(jìn)行總結，如招聘職位數量，層次結構，招聘渠道，簡(jiǎn)歷數量，招聘周期等一切可以挖掘的數據，通過(guò)分析來(lái)判斷各個(gè)招聘渠道的效果如何，性?xún)r(jià)比如何。同時(shí)需要關(guān)注內部招聘人員績(jì)效以及招聘相關(guān)的各項制度與流程，通過(guò)分析總結，結合來(lái)年的業(yè)務(wù)發(fā)展規劃來(lái)制定有效的招聘策略。例如，某生活網(wǎng)站在2015年的招聘工作中，60%的崗位都是市場(chǎng)類(lèi)基礎崗位，人員素質(zhì)要求不高，但是招聘渠道主要依靠智聯(lián)、前程兩大招聘網(wǎng)站，全年的招聘工作開(kāi)展下來(lái)，發(fā)現這兩個(gè)渠道遠遠不能滿(mǎn)足公司的招聘需求，而且費用也不低。這就是典型的盲目招聘的例子。

　　作為專(zhuān)業(yè)的招聘HR，要知道你所尋找的人才分布在什么地方，這類(lèi)人群求職的主要渠道有哪些等等，這是在制定招聘計劃之前必須考量的方面。內部人員管理方面，招聘人員多是等待候選人主動(dòng)投送簡(jiǎn)歷，然后進(jìn)行招聘，這樣大大降低了招聘效率，人員成本也很高，招聘的性?xún)r(jià)比很差。

　　所以，HR在制定招聘計劃時(shí)一定要考慮招聘的性?xún)r(jià)比，也就是成本效益原則，以客觀(guān)充分的招聘需求分析為基礎，通過(guò)對有效招聘渠道的選擇以及內部人員激勵，完善招聘流程，提高招聘效率，降低招聘成本。目標只有一個(gè)，花最少的錢(qián)以最快的速度招聘到最合適的人。

　　三、公司發(fā)展戰略

　　市場(chǎng)瞬息萬(wàn)變，企業(yè)也會(huì )隨著(zhù)市場(chǎng)的變化不斷做出調整。業(yè)務(wù)模式的改變必定帶來(lái)人才結構的調整。所以，HR在做好日常工作的同時(shí)還必須專(zhuān)注企業(yè)變革，發(fā)展戰略。根據公司的業(yè)務(wù)發(fā)展規劃，提前做好人才儲備。

　　最近幾年HRBP模式在國內不斷升溫，其最關(guān)鍵的一點(diǎn)就是要求人力資源工作者必須深入業(yè)務(wù)當中，關(guān)注業(yè)務(wù)發(fā)展，為企業(yè)提供最具時(shí)效性的人力資源支持。所以不管招聘也好，績(jì)效也好，與業(yè)務(wù)共舞是HR未來(lái)發(fā)展的必然趨勢。

　　來(lái)源：中人網(wǎng)