大批量招銷(xiāo)售，掌握這七招就夠了

　　在很多快速成長(cháng)型的企業(yè)中，HR部門(mén)面臨最大的挑戰就是如何快速的搭建團隊了。特別是如何搭建一支能夠快速戰斗的銷(xiāo)售隊伍，更是挑戰中的珠穆朗瑪峰。

　　拋開(kāi)業(yè)務(wù)層面的規劃不談，今天來(lái)和大家聊聊，如何快速的搭建一支能夠馬上投入戰斗的銷(xiāo)售隊伍。

　　1誰(shuí)會(huì )是top sales?

　　拿到招聘需求，第一步我們應該做什么?

　　很多朋友可能會(huì )說(shuō)，業(yè)務(wù)部門(mén)十萬(wàn)火急，老板已經(jīng)敲定deadline，HR肯定是第一時(shí)間發(fā)職位，搜簡(jiǎn)歷，開(kāi)始打電話(huà)啊。

　　可是，好不容易把人約過(guò)來(lái)，發(fā)現業(yè)務(wù)部門(mén)各種看不上，甚至吐槽咱們約的人不靠譜。

　　坐下來(lái)，冷靜想一想，是不是我們得先和業(yè)務(wù)部門(mén)的老大深入聊一下呢?

　　該聊些什么呢?

　　我們?yōu)槭裁匆羞@些人?是人手不夠，還是業(yè)務(wù)模式發(fā)生調整?

　　這些銷(xiāo)售的作業(yè)方式是怎么樣的?是效率型銷(xiāo)售(電銷(xiāo)/地推類(lèi))，還是效能型銷(xiāo)售(大客戶(hù)銷(xiāo)售/政府型銷(xiāo)售)?

　　我們的TOP SALES是怎么做?哪些因素/行為對業(yè)績(jì)達成發(fā)生了關(guān)鍵性的作用?

　　我們的目標候選人從哪來(lái)?是同行公司?還是跨行?

　　其實(shí)，這是一個(gè)為候選人畫(huà)像的過(guò)程，精準鎖定目標候選人范圍，我們的招聘才能有的放矢，事半功倍。

　　這里，排骨哥也分享下自己在銷(xiāo)售人員招聘中的經(jīng)驗，一個(gè)優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員至少應該具備以下四點(diǎn)特質(zhì)：

　　過(guò)去的經(jīng)驗證明其能吃苦，能堅持;

　　賺錢(qián)的欲望強烈;

　　熱愛(ài)學(xué)習;

　　不走歪門(mén)邪道，不走捷徑。

　　2人才培養計劃先行

　　在和業(yè)務(wù)部門(mén)就目標候選人達成一致后，我們就可以開(kāi)啟瘋狂招聘模式了;

　　但是，別忘了，還有1件事情需要同步啟動(dòng)，那就是人才培養計劃。

　　換句話(huà)來(lái)說(shuō)：這批人招進(jìn)來(lái)，你準備怎么用?怎么讓他們又快又好的發(fā)揮價(jià)值?

　　論語(yǔ)中有句話(huà)叫：“不教而殺謂之虐”，意思就是對待犯錯誤的人應當采取治病救人的方針，而不應該直接處罰或殺死。

　　我見(jiàn)過(guò)很多公司批量的招聘，來(lái)了之后短期出不了業(yè)績(jì)，又匆匆的開(kāi)始減員、優(yōu)化。這是很多中小型企業(yè)的思維盲區，不重視人才培訓，總想從市場(chǎng)上撿現成的人才。最后不但丟了西瓜，也丟了芝麻。

　　而專(zhuān)業(yè)的HR，此時(shí)應該做好這幾件事情：

　　分階段的設計新員工培訓課程，幫忙新員工融入團隊，認可文化;

　　用心選撥新員工導師，幫助新人順利走完第一段路;同時(shí)，密切關(guān)注新員工的表現和進(jìn)步;

　　設計配套的薪酬、激勵、晉升機制，確保新人在公平競爭的氛圍下，努力追、趕、超;

　　兵法上提倡“兵馬未動(dòng)，糧草先行”，而人才培養計劃就是我們的糧草，準備的越充分，我們的士兵打起仗來(lái)，才能越勇猛。

　　換個(gè)角度來(lái)說(shuō)，減少人員流失=節省人力成本=創(chuàng )造利潤。

　　3渠道制勝與轉化為王

　?、?在人才資源最多的地方投放資源

　　招聘的渠道遠不止上面列出的這些種，我們要做的是從中找到最適合的3-4種渠道來(lái)進(jìn)行重點(diǎn)深挖。

　　如果對目標候選人有行業(yè)經(jīng)驗要求，通過(guò)招聘網(wǎng)站主動(dòng)搜索同業(yè)人員以及圈子挖掘是最佳方法;

　　如果不強制需要相關(guān)行業(yè)經(jīng)驗，且銷(xiāo)售模式比較簡(jiǎn)單，重在執行;那么校園渠道是不錯的選擇?？梢蕴粢恍┖妹缱?，自己重點(diǎn)培養;

　　RPO服務(wù)商在行業(yè)人才上的積累通常比HR要豐富，可以選擇1-2家有同崗位招聘經(jīng)驗的RPO服務(wù)商，來(lái)幫HR分擔壓力;

　　傳統招聘會(huì )/人才市場(chǎng)已是昨日黃花，不建議投入資源，除非企業(yè)本身知名度較好，自帶流量。

　?、?提升過(guò)程轉化率是重中之重

　　轉化率是招聘的成敗的關(guān)鍵，同樣的渠道，不同的招聘專(zhuān)員來(lái)負責，可能產(chǎn)生的招聘效果就完全不一樣，那應該如何提高轉化率呢?

　　首先，必須建立流程轉化/個(gè)人轉化數據監控：

　　其次，對癥下藥，反復調整策略;

　　比如發(fā)布的招聘名稱(chēng)、職位描述、廣告投放的類(lèi)型、招聘話(huà)術(shù)等等。

　　通過(guò)查看招聘網(wǎng)站后臺的點(diǎn)擊數，投遞數，來(lái)不斷調整職位名稱(chēng)、職位關(guān)鍵字、刷新時(shí)間點(diǎn)等。

　　另外，在招聘話(huà)術(shù)的設計上，可以設計2-3套話(huà)術(shù)，讓不同的招聘專(zhuān)員進(jìn)行測試，基于用戶(hù)反饋進(jìn)行調整和優(yōu)化。

　　最后，對每一個(gè)來(lái)面試的人都要做好記錄，無(wú)論通過(guò)與否，目的是為了根據面試反饋，來(lái)調整前期搜索方向。

　　4內部推薦與發(fā)動(dòng)群眾

　　一看到內部推薦，很多朋友會(huì )說(shuō)，我們也試了，獎勵的額度也不低，但是就是沒(méi)人參與啊!搞了一、二次沒(méi)效果，BOSS都開(kāi)始砍我們的內部獎勵預算了。

　　究其原因，我們很多HR朋友在操作內部推薦時(shí)，只做到了第一步：信息傳播，至于第二步：激發(fā)參與，就做的很少了，或者說(shuō)是不知道該如何做。

　　那到底應該如何做呢?

　　排骨哥的經(jīng)驗，關(guān)鍵在于發(fā)動(dòng)群眾，這里分三步走：

　　第一步：冷啟動(dòng)，招聘海報/html5出來(lái)后，強制要求所有員工必須第一時(shí)間參與轉發(fā);轉發(fā)后可截圖給HR部門(mén)，登記內部推薦資格。

　　第二步：抓典型，在全員轉發(fā)的過(guò)程中，一定會(huì )產(chǎn)生合格的推薦人員，這時(shí)候，人力資源部將第一時(shí)間的進(jìn)行公開(kāi)獎勵，比如發(fā)全員郵件，晨會(huì )上發(fā)現金獎勵等，要的就是把聲勢做大，進(jìn)行傳播，打動(dòng)那些觀(guān)望份子參與進(jìn)來(lái)。

　　第三步：持久戰，有了第二步的典型案例，我們就不用擔心員工參與了，接下來(lái)，如何把內部推薦的熱情保持下去，我們必須在內部推薦的獎勵機制上下點(diǎn)功夫了。

　　這里給大家推薦下積分制游戲，是一個(gè)很好的辦法。具體玩法如下：

　?、?從推薦簡(jiǎn)歷入選到安排面試、到發(fā)放offer，到入職，最后到轉正，每一步我們都可以設計相應的積分獎勵額度。

　　(備注：P3-P5/M1類(lèi)崗位，在基準分值基數上乘以1.5，P6-P7/M2-M3在基準分值基數上乘以2,P8以上/M4以上，在基準分值基數上乘以4)

　?、?累計不同的積分，兌換不同金額的獎品。

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　?、?制作積分排行榜，實(shí)時(shí)更新。對推薦積極的同學(xué)，公開(kāi)表?yè)P。

　　有條件的同學(xué)，可以讓自家的程序兄弟做成網(wǎng)頁(yè)游戲的方式，這樣會(huì )更好玩。

　　5面試與營(yíng)銷(xiāo)

　　面對批量人員的面試，效率和準確性是我們面臨最大的問(wèn)題;我們需要采取不同的方式，在保障面試效果的同時(shí)，提升效率。

　?、?集中宣導：通過(guò)工作內容、福利待遇的全面宣導，一方面完成一輪營(yíng)銷(xiāo)，另一方面篩選出高意向的人群，進(jìn)行下一輪面試。

　?、?集體面試/無(wú)領(lǐng)導小組討論：通過(guò)實(shí)際的銷(xiāo)售案例，讓參與面試人員各抒自見(jiàn)，面試官適時(shí)做追問(wèn)，擇優(yōu)錄取。

　?、?面試中的營(yíng)銷(xiāo)：在一些保險行業(yè)或者是電銷(xiāo)行業(yè)，經(jīng)常會(huì )遇到我們看中的候選人對我們不感冒，這個(gè)時(shí)候身為面試官，就必須要發(fā)揮巧舌如簧的本事了，可以嘗試從幾點(diǎn)來(lái)進(jìn)行說(shuō)服、溝通。

　　這份工作的收入前景;

　　這份工作未來(lái)的發(fā)展空間，晉升路徑;

　　求職者身上的特質(zhì)對于未來(lái)工作開(kāi)展的有利之處。

　　一個(gè)優(yōu)秀的招聘官，一定也是一位優(yōu)秀的營(yíng)銷(xiāo)人員，既能發(fā)現人才，也能吸引和打動(dòng)人才。

　　每一場(chǎng)面試都是一次營(yíng)銷(xiāo)活動(dòng)!

　　6如何搞定鴿子黨

　　大量的面試邀約，必然帶來(lái)大量的鴿子黨，如何搞定鴿子黨，可以閱讀排骨哥之前文章《面試邀約率低?教你十大狠招打動(dòng)候選人》。

　　同時(shí)，建議對邀約未來(lái)的候選人，務(wù)必當天做好電話(huà)回訪(fǎng)，了解爽約原因，并做二次邀約的嘗試。

　　7人員盤(pán)點(diǎn)與留存

　　BOSS們總希望新招1個(gè)銷(xiāo)售，1個(gè)月就能出個(gè)幾單，給公司賺錢(qián)。作為HR總是覺(jué)得需要給員工時(shí)間和耐心。兩者如何平衡呢?

　?、?人員盤(pán)點(diǎn)

　　排骨哥的經(jīng)驗，我們可以從這三個(gè)方面來(lái)盤(pán)點(diǎn)銷(xiāo)售的到底潛力如何?

　　學(xué)習能力：對新知識的學(xué)習、吸收能力如何，是普遍水平，還是遠遠落后?

　　獨立解決問(wèn)題的能力：遇到問(wèn)題，是習慣問(wèn)主管、問(wèn)同事，還是自己先想辦法搞定;

　　心態(tài)：是積極正面，團隊榜樣;還是對抗管理，拉幫結派，傳播負能量?

　　新人入職的首月，通常會(huì )是培訓期。這個(gè)期間，對于學(xué)習能力的考察，最好的方式就是考試。每次的課程學(xué)習，第二天必須考試;每個(gè)階段的課程結束，必須有階段性的考核;每次的考核必須有淘汰，形成壓力。

　　問(wèn)題解決能力的觀(guān)察，可以在培訓期設置階段性的任務(wù)和挑戰，通過(guò)達成挑戰的過(guò)程來(lái)觀(guān)察，員工是否具備獨立上手，獨立解決問(wèn)題的能力。這一點(diǎn)非常重要，它直接決定著(zhù)員工的培訓目標是否達成。

　　心態(tài)的觀(guān)察，導師和HRbp都要負起責任，聽(tīng)其言，觀(guān)其行，發(fā)現不好的苗頭，積極介入、引導，避免越走越偏。

　　我們可以制作專(zhuān)門(mén)的人員盤(pán)點(diǎn)表格，由HRbp進(jìn)行例行的人員盤(pán)點(diǎn)，前1個(gè)月建議以周為單位，1個(gè)月后以月為單位，直至人員順利轉正。

　?、?高效留存新人

　　關(guān)于如何高效留存新員工，大家可以閱讀排骨哥之前的一篇文章《別怪新員工剛來(lái)就要走，也許是這10件事你還沒(méi)有做好!》，里面有詳細的方法。

　　最后祝愿，每一個(gè)HR都能輕松化解來(lái)年的招聘高峰，每天好夢(mèng)入眠。