招聘旺季，如何挖掘更多合適的簡(jiǎn)歷?

　　本文主要講述了以下幾個(gè)方面的內容：

　　1.簡(jiǎn)歷篩選前，HR應該注意哪些問(wèn)題?

　　2.想要提高篩選的簡(jiǎn)歷量，有哪些有效方法?

　　3.提高簡(jiǎn)歷篩選效率的方法有哪些?

　　《社會(huì )招聘大數據分析報告》顯示，一般企業(yè)招聘的高峰期出現在3月份，而簡(jiǎn)歷投遞的高峰期出現在2月。做好招聘，速度是唯快不破的，抓魚(yú)的最佳時(shí)期，莫過(guò)于魚(yú)多漁少的時(shí)候。

　　篩選簡(jiǎn)歷前的準備工作

　　準確定義企業(yè)所需的“人才”

　　如果船長(cháng)定義了錯誤的航行路線(xiàn)，修正錯誤帶來(lái)的成本遠大于航行本身。在我們碰到的案例中，至少有30%是由于未準確定義人才導致招聘失敗的。

　　在人才定義時(shí)，企業(yè)需要考慮自己所處行業(yè)的人才競爭情況、企業(yè)的文化價(jià)值觀(guān)、職位的要求，列出理想人選應具備的能力和技能、在工作中扮演的角色，需要幾年工作經(jīng)驗?例如：某職位需要有7年以上的計算機編程經(jīng)驗，具備團隊合作能力，可以和團隊成員在高強度的項目中合作。

　　將人才吸引看成營(yíng)銷(xiāo)過(guò)程，而非只是招聘

　　中國已進(jìn)入名符其實(shí)的“人才爭奪”時(shí)代，如果期望自己在搶人大戰中脫穎而出，就要將人才的吸引看成一個(gè)營(yíng)銷(xiāo)過(guò)程，思考我們能給人才提供的價(jià)值，建立獨特的人才價(jià)值主張。

　　有了獨特的人才價(jià)值主張，就可以使人力資源、市場(chǎng)、公關(guān)和高管層圍繞一個(gè)主題緊密協(xié)作，通過(guò)適當的雇主品牌設計、公關(guān)策略、校園招聘活動(dòng)、互聯(lián)網(wǎng)推廣等營(yíng)銷(xiāo)手段，將人才價(jià)值主張傳遞給目標人群，在人才吸引戰爭中占據優(yōu)勢地位。

　　提升簡(jiǎn)歷量的有效方法

　　拓展多樣化的招聘渠道

　　許多招聘主管只有兩個(gè)招聘渠道：招聘網(wǎng)站和獵頭，而實(shí)際上并未解決業(yè)務(wù)部門(mén)的人才需求問(wèn)題。

　　北森發(fā)布的《社會(huì )招聘大數據分析報告》顯示，從收取簡(jiǎn)歷量的角度看，目前企業(yè)收取簡(jiǎn)歷主要依托于外部招聘網(wǎng)站，對招聘門(mén)戶(hù)和內部推薦的開(kāi)發(fā)不足。然而，內部推薦的簡(jiǎn)歷通過(guò)率為78.2%，遠高于老牌求職網(wǎng)站。

　　建立外部繼任庫

　　對于公司的高管、關(guān)鍵技術(shù)崗位，我們通常通過(guò)獵頭進(jìn)行招聘，但招聘成本高，招聘周期長(cháng)。解決這一問(wèn)題的方法是：建立外部繼任庫，通常情況下，由專(zhuān)人負責外部繼任庫的建立和維護，明確公司的關(guān)鍵崗位，通過(guò)獵頭、朋友去獲得符合此職位的候選人，并且與候選人保持若即若離的聯(lián)絡(luò )，并動(dòng)態(tài)更新候選人現狀。

　　通常情況下，一個(gè)職位的候選人不要超過(guò)15人，有的職位需要CEO去維護，有的需要HRVP去維護。當出現關(guān)鍵崗位的空缺時(shí)，企業(yè)可以迅速在這個(gè)人才庫中尋找，并快速補充到位。

　　當然，以上的做法都有一個(gè)必要的前提：企業(yè)的招聘者需要主動(dòng)花心思去經(jīng)營(yíng)和維護簡(jiǎn)歷庫。只有確保簡(jiǎn)歷庫的“活躍度”，它才會(huì )真正有價(jià)值。

　　激活并挖掘歷史簡(jiǎn)歷庫的價(jià)值

　　主動(dòng)接觸被動(dòng)求職者已成為一種新的招聘趨勢，但激發(fā)被動(dòng)求職者的應聘意愿并不容易，在你打出電話(huà)的那一刻，他們很可能對你的企業(yè)還一無(wú)所知。而有一類(lèi)被動(dòng)求職者可能擁有極高的價(jià)值——那些由于種種原因被放入“人才庫”中的歷史應聘者——由于他們曾經(jīng)主動(dòng)申請你企業(yè)的職位、對企業(yè)更為了解，其求職意愿可能更容易被喚醒。遺憾的是，現實(shí)中這種高潛應聘者的簡(jiǎn)歷一旦進(jìn)入“人才庫”，往往是被遺忘的開(kāi)始。

　　基于招聘者當前職位的篩選行為，對于歷史簡(jiǎn)歷庫進(jìn)行挖掘，進(jìn)而“淘”出符合當前職位的簡(jiǎn)歷，才能真正激活企業(yè)費心積累的“人才庫”并發(fā)揮它的價(jià)值。如果說(shuō)如今的招人尤比淘金，那么招聘系統中的智能推薦則能夠挖出埋沒(méi)在歷史簡(jiǎn)歷庫中的金子并送到HR面前，讓被遺忘的角落成為企業(yè)招聘的寶藏。

　　實(shí)現及時(shí)的跨職位簡(jiǎn)歷共享

　　某公司有A和B兩個(gè)事業(yè)部，都在招聘工程師這一職位，但對于工程師的能力要求有所差異，招聘渠道不盡相同，招聘周期也不一致。因為不同事業(yè)部的招聘獨立操作，即使是兩個(gè)事業(yè)部同在一套招聘系統中操作，他們之間也很難實(shí)現及時(shí)有效的內部“資源”共享。

　　如果投遞給A事業(yè)部的簡(jiǎn)歷符合B事業(yè)部工程師職位招聘者的篩選行為，當其在A(yíng)事業(yè)部職位下被淘汰后，這份簡(jiǎn)歷會(huì )自動(dòng)成為智能推薦功能挖掘的對象，立即被推薦到B事業(yè)部工程師這一職位下，就能大量節省人為操作的時(shí)間并避免由于遺忘帶來(lái)的疏漏，那么擁有智能推薦的招聘管理系統就是HR的必備良品了。

　　提高簡(jiǎn)歷篩選和人才吸引的效率

　　提高篩選新入簡(jiǎn)歷的效率

　　招聘者在篩選簡(jiǎn)歷時(shí)，需要“快”而“準”地篩選出符合職位要求的簡(jiǎn)歷，這通常是最枯燥，但卻是最重要的工作。

　　基于大數據挖掘的智能推薦，不僅能夠對企業(yè)的歷史簡(jiǎn)歷進(jìn)行挖掘，也能夠對新入庫的簡(jiǎn)歷進(jìn)行篩選，根據招聘者當前的篩選行為快速識別符合當前職位的簡(jiǎn)歷供招聘者優(yōu)先查看。這首先能夠幫助我們聚集重要且關(guān)鍵的應聘者，其次，由于智能推薦的算法是動(dòng)態(tài)的，我們能夠隨時(shí)復查出被淘汰的、卻可能真正符合當前職位要求的簡(jiǎn)歷，從而避免由于我們標準的變化、或者不恰當的篩選行為而導致的簡(jiǎn)歷遺漏。

　　利用人才測評提高招聘效率

　　據北森校園招聘數據報告顯示，在招聘環(huán)節中，80%的企業(yè)會(huì )使用測評，74.5%的職位會(huì )采用測評。不僅如此，據統計，企業(yè)目前還只是更多關(guān)注年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)驗等現有素質(zhì)的考察;而對于價(jià)值觀(guān)、興趣、技能等素質(zhì)考察的投入較少，但這些素質(zhì)將會(huì )影響候選人在企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展，尤其是對團隊合作、績(jì)效卓越等方面產(chǎn)生深遠影響。因此在人才選拔中，企業(yè)應結合多種手段綜合考察應聘者的全面素質(zhì)。

　　Tips

　　春節后會(huì )有一大波簡(jiǎn)歷向你靠近!

　　等到“金三銀四”再搶人?難度系數會(huì )直線(xiàn)上升哦~

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