數據HR的經(jīng)典案例：Google的“氧氣計劃”

　　我們對人力資源數據分析的關(guān)鍵目標有如下定義：

　　一是尋求組織與人力資源管理進(jìn)程中的薄弱環(huán)節、管理痛點(diǎn)。

　　二是尋求業(yè)務(wù)發(fā)展、組織效能提升、以及吸引、激勵和保留人才的關(guān)鍵驅動(dòng)因素。

　　三是定義高績(jì)效組織和人才的標準，開(kāi)展組織畫(huà)像和人才畫(huà)像，從未來(lái)角度，引領(lǐng)當下和彌補差距。

　　其中，對于第三個(gè)關(guān)鍵目標，最著(zhù)名的案例莫過(guò)于Google的“氧氣計劃”。

　　Google從2009年就開(kāi)始推行“氧氣計劃”，用科學(xué)算法歸納出高效領(lǐng)導人的運作法則。“氧氣計劃”中，Google交叉分析收集來(lái)的10,000項資料，包含考績(jì)評量、團隊表現、員工訪(fǎng)談和意見(jiàn)調查等，從中歸納出400頁(yè)報告以及“Google高效主管的八個(gè)習慣”。

　　原來(lái)，Google在短短的13年發(fā)展歷史中，在管理上的技巧都符合了管理大師的智慧?；旧?，Google在管理實(shí)務(wù)上，奉行不干擾員工的原則，讓聰明的工程師們，做他們自己想做的事情，發(fā)展想要發(fā)展的工作計劃。假如他們卡住不知道該怎么做，就去向主管請益，而他們和主管們以討論工程技術(shù)為主。但是“氧氣計劃”結果統計出來(lái)之后，讓Google高層感到驚訝的是，原先讓Google工程師們最引以為傲的技術(shù)能力，竟然排行在“Google高效主管的八個(gè)習慣”中的最后一名。

　　這個(gè)結果說(shuō)明，員工其實(shí)并不期待主管擁有多么高超的程序撰寫(xiě)能力，他們比較期待的是一種“教練式的領(lǐng)導”：例如主管能夠用問(wèn)問(wèn)題的方式，引導、激發(fā)他們去思考問(wèn)題，而不是直接告訴他們答案;除此之外，他們也希望主管能夠多關(guān)心他們，和他們多聊他們的生活和職涯興趣等。

　　管理學(xué)大師們倡言的有效管理通則，像“管理就是做對的事情”，看似模糊而無(wú)法被驗證?，F在Google用數字分析方法分析企業(yè)內部員工對于管理者的想法，這可以說(shuō)是創(chuàng )舉。以下是按重要性從高到低排序的Google高校主管的8個(gè)習慣：

　　1、做一名好教練;

　　2、提升團隊實(shí)力，權力下放，不事必躬親;

　　3、關(guān)注員工的成功和幸福;

　　4、注重效率，以結果為導向;

　　5、善于溝通，善于傾聽(tīng)團隊意見(jiàn);

　　6、幫助員工進(jìn)行職業(yè)規劃;

　　7、團隊目標明確，戰略清晰;

　　8、掌握關(guān)鍵技術(shù)技能，能給團隊提供建議。

　　總而言之，員工需要你“指點(diǎn)”，但不要你“指指點(diǎn)點(diǎn)”。在所有行業(yè)皆為服務(wù)業(yè)的時(shí)代，企業(yè)要能成功，經(jīng)理人或者領(lǐng)導者要從“教訓型”轉變成“教練型”。不只是自己優(yōu)秀，更要培養比自己還優(yōu)秀的員工和團隊。

　　從管理角度，Google的這項分析，證明了人們過(guò)去已知的一些管理原則確實(shí)是行之有效的，相當有意義?；蛟S，其他企業(yè)同樣可以使用Google獲得的管理智慧，將蹩腳的經(jīng)理人培訓成為合格的管理人員。

　　從人力資源數據分析角度，Google的這項分析，體現了定義人才觀(guān)和人才標準的重要性，通過(guò)對過(guò)往高績(jì)效人才開(kāi)展畫(huà)像、當前員工反饋信息收集、管理行為數據相關(guān)性分析等方式，實(shí)現對未來(lái)人才的定義和指引。更重要的是，他給我們提供了一個(gè)關(guān)鍵的思考維度，那就是數據分析支持人力資源管理的核心價(jià)值去處。

　　作者：楊冰

　　來(lái)源：科石(ID：HRthink_weixin)