招聘中常見(jiàn)的五大法律風(fēng)險及對策

　　1　　招聘廣告中的虛假信息和歧視性信息

　　很多企業(yè)在招聘廣告與宣傳中過(guò)于任性，有的HR為了讓招聘信息更加搶眼在招聘廣告中虛報薪酬及福利水平，有的HR為了節約招聘的時(shí)間成本在招聘廣告中堂而皇之的標明“此崗位僅限男性”、“此崗位僅限本地戶(hù)口”、“此崗位要求身高在1.65M以上”等等。不論是在常用的人才招聘網(wǎng)站上，還是在現場(chǎng)招聘會(huì )上，這類(lèi)虛假信息、歧視性信息在企業(yè)招聘過(guò)程中并不少見(jiàn)。

　　>>>>　　風(fēng)險解讀

　　《勞動(dòng)合同法》第三條規定了誠實(shí)信用原則?！秳趧?dòng)法》第三條規定了勞動(dòng)者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權利?！秳趧?dòng)法》第十三條規定了勞動(dòng)者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。

　　很顯然含有虛假信息或歧視性信息的招聘廣告違背了上述法條。

　　>>>>建議與對策

　　在現實(shí)操作中，很多用人部門(mén)會(huì )對需求崗位的任職資格做出很多硬性地規定與限制，比方說(shuō)關(guān)于年齡、性別、地域甚至是身高、種族的限制，而對于這些硬性標準未必就是HR本身可以去左右和改變的。

　　基于此，我有兩點(diǎn)建議：

　　一是，作為招聘負責人，首先還是要了解用人部門(mén)提出這些硬性要求尤其是一些看似不合理的任職要求背后的原因，通過(guò)找到同類(lèi)標桿企業(yè)或知名企業(yè)相同崗位的任職要求來(lái)進(jìn)行外部對標，然后有針對性去對用人單位進(jìn)行說(shuō)服。

　　二是，HR要建立起內部招聘需求確認和外部招聘廣告兩套模板，并對這兩套模板進(jìn)行區隔。招聘需求確認的模板是對內的，是面向內部招聘人員的，所以對于任職資格從硬性地到軟性地甚至包括一些用人部門(mén)的特殊偏好、用人潛規則等等，要盡可能全面地、細化地進(jìn)行羅列;另外一套是對外宣傳用的招聘廣告，招聘廣告的內容必須合規合法而且要提煉出企業(yè)與崗位的特色與優(yōu)勢，所以招聘廣告的內容絕不能是任職資格或招聘需求確認表內容的簡(jiǎn)單復制。因此在內部招聘需求轉化為向外部招聘廣告的過(guò)程中必須嚴格把關(guān)。

　　2　　招聘面試環(huán)節未盡到應有的告知義務(wù)

　　這個(gè)問(wèn)題也是招聘過(guò)程中比較常見(jiàn)的問(wèn)題，很多HR在招聘過(guò)程中往往是問(wèn)得多，說(shuō)得少，讓候選人表達得多，讓自己表達得少，一些在面談過(guò)程中必須要提前告知候選人的信息被有意或無(wú)意地人為過(guò)濾掉了，這樣在招聘過(guò)程中信息不對稱(chēng)地情況也時(shí)有發(fā)生。

　　>>>>風(fēng)險解讀

　　對于這一點(diǎn)，《勞動(dòng)合同法》不僅從宏觀(guān)層面規定了誠實(shí)信用原則，在《勞動(dòng)合同法》第八條更是明確列出了在招聘過(guò)程中以下七項具體的法定告知情形：1) 工作內容;2) 工作條件;3) 工作地點(diǎn);4) 職業(yè)危害;5) 安全生產(chǎn)狀況;6) 勞動(dòng)報酬;7) 勞動(dòng)者要求了解的其他情況。如果招聘過(guò)程中沒(méi)有盡到以上必要的告知義務(wù)，不僅會(huì )影響到人員入職后的穩定性，更是一個(gè)違規行為。

　　>>>>建議與對策

　　關(guān)于這一風(fēng)險我們要從如下四個(gè)方面進(jìn)行提前預防。

　　一，在面談過(guò)程中， 對關(guān)鍵內容進(jìn)行書(shū)面記錄并由雙方簽署。當然在現實(shí)操作中如果每個(gè)面談?wù)叨既绱?，不僅費時(shí)費力而且會(huì )大大影響招聘的效率，因此，我建議HR只需也必須對用人部門(mén)有意向的候選人做好相關(guān)記錄與簽署工作即可。因為，面談的法律性質(zhì)是勞動(dòng)合同的磋商過(guò)程。法律要求合同磋商雙方應本著(zhù)誠實(shí)信用的原則進(jìn)行磋商，而誠實(shí)信用必須有證據證明。因此，對可能入職的候選人做好這一步是非常必要的。

　　二，對于薪酬福利、工作地點(diǎn)、工作環(huán)境、職業(yè)危害等容易產(chǎn)生矛盾與糾紛的環(huán)節必須細致、清晰地和可能入職的候選人事先做好溝通。我拿薪酬福利來(lái)舉例，薪酬里面就包括：薪資的結構、考核的指標、薪酬發(fā)放的方式、薪酬發(fā)放的時(shí)間、食宿費用和補貼的標準、常規福利的標準等若干方面。有時(shí)候很多HR急著(zhù)招到人，薪酬結構故意說(shuō)得不清不楚就極易引起糾紛。另外一個(gè)工作地點(diǎn)也是需要特別關(guān)注的，有沒(méi)有派駐到分公司的可能，會(huì )不會(huì )派去在異地的總部進(jìn)行培訓，公司有沒(méi)有近期遷址的計劃……這些必須事先和候選人溝通清楚。

　　三，面談中務(wù)必給候選人提問(wèn)的機會(huì )。因為勞動(dòng)合同法第八條第七項已明確規定了勞動(dòng)者要求了解的其他情況屬于公司必須履行法定告知義務(wù)的情形。如果你都沒(méi)給別人問(wèn)的機會(huì )，何來(lái)履行告知義務(wù)一說(shuō)?

　　四、羅列好確認清單，把好入職錄用通知前的最后一關(guān)。如果面談的環(huán)節有遺漏或者沒(méi)做到位，那么HR就一定要好好把握入職通知前的確認環(huán)節了，我建議你在正式發(fā)offer前做好入職通知確認清單，按照通知確認清單上的項目提前逐項就一些必要信息和候選人進(jìn)行溝通和確認。

　　3　　發(fā)出錄用通知函后又拒絕錄用

　　發(fā)出offer后又拒絕錄用的情況在招聘中極為少見(jiàn)，然而以下四種情況會(huì )導致這種風(fēng)險的發(fā)生。

　　第一種情形是，企業(yè)在發(fā)出offer后才發(fā)現候選人有新的不適用情況，比方說(shuō)候選人證書(shū)造假或是工作項目經(jīng)歷造假等等。第二種情形是，內部流程審批的滯后性所導致。比方說(shuō)，有些企業(yè)經(jīng)過(guò)HR和用人部門(mén)面試合格后便發(fā)出offer，由于還未到最終審批人(比方說(shuō)老板或副總裁)簽字，所以便存在錄用被否決的這種風(fēng)險。除此之外，上下層信息的不對稱(chēng)也可能導致這種風(fēng)險的發(fā)生，比方說(shuō)企業(yè)上層已經(jīng)決定裁員而下面HR還在正常招聘，這種信息傳遞中的不對稱(chēng)、不及時(shí)也可能會(huì )導致這種風(fēng)險的發(fā)生。當然，最后一種情況就是用人部門(mén)出爾反爾否決了之前自己所做的決定，比方說(shuō)部門(mén)物色到了更合適、更優(yōu)秀的人選或是通過(guò)內部流程優(yōu)化臨時(shí)取消了招聘需求等等。

　　>>>>風(fēng)險解讀

　　入職邀請函(或稱(chēng)錄取通知等)的法律性質(zhì)，在《勞動(dòng)合同法》中并沒(méi)有規定。但法律界傾向于將其視同 “要約”文件處理。所以，根據《勞動(dòng)合同法》的誠實(shí)信用原則，參照對要約的規定，企業(yè)不按要約中寫(xiě)明的條件與受要約方簽合同的行為，違背了誠實(shí)信用原則，如果候選人主張，企業(yè)可能會(huì )被判決承擔締約過(guò)失責任，賠償候選人的實(shí)際損失。

　　>>>>建議與對策

　　企業(yè)在準備發(fā)送入職邀請函過(guò)程中應注意以下四個(gè)方面。

　　一，走完內部簽字審批流程后再發(fā)送入職邀請函。這既是一個(gè)例行公事的過(guò)程，同時(shí)也是再次對錄用決策進(jìn)行確認的過(guò)程。當然有些企業(yè)內部錄用審批流程復雜，遷延耗時(shí)，這也就要求企業(yè)在做流程節點(diǎn)設計的時(shí)候要在風(fēng)險防范和快捷高效之間尋求一個(gè)平衡點(diǎn)。

　　二，對于中高層崗位、研發(fā)崗位以及涉及到財務(wù)與采購的一些敏感性的、重要的職位，發(fā)出入職邀請函前進(jìn)行背景調查非常重要。因為這能幫助企業(yè)注意到很多在面談過(guò)程中未關(guān)注到的問(wèn)題，從而有機會(huì )在錄用前進(jìn)行確認和澄清。

　　三，要求候選人在指定時(shí)間內書(shū)面回復是否接受，并明確規定：若候選人未在指定時(shí)間內書(shū)面回復，邀請函失效。

　　四，入職邀請函生效的條件應當盡量明確，對于一些關(guān)鍵要求或特別要求應在函件里進(jìn)行說(shuō)明。比方說(shuō)，如果企業(yè)對體格要求較高，應當注明只有在企業(yè)書(shū)面確認體檢合格后，入職邀請函才生效。

　　4　　缺乏對應聘者基礎信息的核實(shí)與背景調查

　　對于應聘者缺乏應有的背景調查，這一現象在眾多中小企業(yè)的人力資源管理中比較明顯，一方面很多中小企業(yè)由于人力資源制度流程并不規范導致從制度層面來(lái)堵漏防險的工作的缺失，另外一方面，很多HR從業(yè)人員由于事務(wù)性的工作纏身或招聘工作量過(guò)大導致大家對于背景調查工作的重視程度不夠。背調缺位的現象在中小企業(yè)里面也并不少見(jiàn)。

　　>>>>　　風(fēng)險解讀

　　《勞動(dòng)合同法》第九十一條規定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。另外，《勞動(dòng)法》第九十九條也規定，用人單位招用其他用人單位尚未解除或終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。由此可見(jiàn)，在招聘過(guò)程中對入職人員進(jìn)行嚴格的背景調查時(shí)十分必要的。而且《勞動(dòng)合同法》也明確賦予了用人單位背景調查的權利，即《勞動(dòng)合同法》第八條規定，用人單位有權了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應當如實(shí)說(shuō)明。

　　>>>>　　建議與對策

　　對于背調工作的缺位，作為HR必須要用招聘制度和流程來(lái)規范和明確背景調查的責任人、程序、方法、注意事項等。具體來(lái)說(shuō)我們必須明確以下四點(diǎn)。

　　一，背調誰(shuí)。主要有四類(lèi)人需要背調：高層崗位;涉及到保密性質(zhì)的崗位，比方說(shuō)研發(fā)、財務(wù)、采購等崗位;涉及到商業(yè)資源的崗位，比方說(shuō)區域經(jīng)理、渠道管理等崗位;在面談中表現突出然而卻有明顯地違背常理或矛盾之處的候選人。

　　二，向誰(shuí)背調。有兩個(gè)原則，一是向接觸頻率最高的人背調，一般來(lái)說(shuō)包括上級、下級、HR、老客戶(hù)等;二是規避背調人群過(guò)于單一，盡可能涵蓋不同的維度，背調的人數應該在3-5個(gè)之間。

　　三，背調內容。哪兒容易出問(wèn)題，就調查哪兒。一般來(lái)說(shuō)背調主要涵蓋硬性?xún)热?學(xué)歷、證件、職位等)、軟性?xún)热?離職原因、個(gè)人業(yè)績(jì)、個(gè)人優(yōu)勢與不足、職業(yè)操守等)、面談需核實(shí)內容(比方說(shuō)工作間隔周期過(guò)長(cháng))三個(gè)部分。

　　四，注意事項。背調前需提前和候選人溝通并獲得候選人的授權。此外，對于一些車(chē)間普通工種崗位雖然沒(méi)有進(jìn)行背景調查的必要，但是建議你還是按期集中對新入職人員的基本信息向當地公安部門(mén)進(jìn)行確認與核實(shí)。

　　5　　未及時(shí)與新入職員工簽訂勞動(dòng)合同

　　這應該是一個(gè)老生常談的話(huà)題了，隨著(zhù)勞動(dòng)合同法知識的普及及我國法治建設的日趨完善，用人單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同是每個(gè)人都了解的常識問(wèn)題，但是有些用人單位就是沒(méi)有在規定的時(shí)間內與勞動(dòng)者及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同，從而引起糾紛問(wèn)題或者法律問(wèn)題。其中有一些情況并非是企業(yè)不想簽，而是由于沒(méi)有及時(shí)簽所導致。這種未及時(shí)簽訂的情況往往和企業(yè)內部管理流程的規范性緊密相關(guān)。

　　>>>>風(fēng)險解讀

　　根據《勞動(dòng)合同法》的規定，用人單位未與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，將產(chǎn)生以下幾種后果：用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應當向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位自用工之日起滿(mǎn)一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。用人單位違反本法規定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應當訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

　　>>>>建議與對策

　　為了避免這種情況尤其是未及時(shí)簽合同現象的發(fā)生，HR要注意以下兩點(diǎn)。

　　一，對于新招聘的入職者，企業(yè)務(wù)必要簽訂勞動(dòng)合同而且應當在一個(gè)月內簽訂。然而很多企業(yè)往往走用章申請和合同簽訂審批流程耗時(shí)較長(cháng)，導致了用工風(fēng)險的發(fā)生。所以HR一方面要做好新員工入職登記與管理，同時(shí)也應結合企業(yè)的實(shí)際情況提前走相關(guān)流程，提前準備好簽訂勞動(dòng)合同所需的手續和資料。

　　二，如果員工不愿意簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，用人單位應書(shū)面通知勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，并在通知書(shū)里面說(shuō)明不簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同即視為不同意建立勞動(dòng)關(guān)系，并保留通知的證據。如仍不愿意簽訂的，公司應當及時(shí)書(shū)面通知勞動(dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系。