曲線(xiàn)調薪是落后也是無(wú)奈

　　當你兢兢業(yè)業(yè)地在一家公司服務(wù)多年，或許覺(jué)得老板對你很重視也很滿(mǎn)意，但是，在薪酬回報上怎么也難以讓你如意。甚至一個(gè)新來(lái)的員工薪資上都會(huì )在徹底打破你的自尊，而當你一旦決定跳槽成功，身價(jià)就會(huì )立馬翻倍，老板也會(huì )因此發(fā)現你是人才而再花高薪把你請回，很多人也由此認為高薪就是跳出來(lái)的，這就是曲線(xiàn)調薪。

　　值得注意的是：這種曲線(xiàn)調薪被越來(lái)越多的職場(chǎng)人士所青睞。也在越來(lái)越多的企業(yè)里輪番上演。

　　10多年前我剛出道時(shí)，曾在一家頗有名氣的小型汽車(chē)廠(chǎng)做物控經(jīng)理。當時(shí)，通過(guò)PMC系統的建立、物控流程的規范與再造、采購與供應商的規范化管理及現場(chǎng)用料損耗的考核與控制，公司每年的直接采購費用就節約了800多萬(wàn)，成績(jì)是有目共睹，老板也非常滿(mǎn)意，可是，當時(shí)我的工資卻并不高，兩年里先后三次提出離職才漲了400塊。后來(lái)一咬牙跳出去，工資立馬就漲了近兩倍。也算是一種曲線(xiàn)調薪了。

　　前不久，我的一紡織行業(yè)客戶(hù)反應了一個(gè)問(wèn)題：他花了月薪10000多的代價(jià)，請回了三年前從公司離職的印染主管。這主管曾經(jīng)在公司服務(wù)10年，離職時(shí)月薪才3000多，技術(shù)熟練，人品也不錯，后來(lái)找了很多人都不如他?？墒牵鹤詮母咝椒灯高@位主管回來(lái)后，很多老員工態(tài)度明顯消沉，有的甚至已經(jīng)提出離職。曲線(xiàn)調薪的示范效應開(kāi)始顯現。

　　無(wú)獨有偶，昨天，一個(gè)在企業(yè)的做HR經(jīng)理的學(xué)生過(guò)來(lái)拜訪(fǎng)，說(shuō)她也準備離職了，說(shuō)是做的不是很開(kāi)心。但經(jīng)過(guò)交流后卻發(fā)現，導致其離職的真實(shí)原因是：公司新招了一總助回來(lái)，無(wú)論專(zhuān)業(yè)、人品還是能力貢獻，都明顯不如她，但是，薪資卻比她高出兩倍有余。

　　薪酬是職場(chǎng)人士最基本最原始的追求，離開(kāi)薪酬一切都是空談。而合理的薪酬也是管理的最基本要求。對于職場(chǎng)人士而言，曲線(xiàn)調薪或許是一種無(wú)奈。但對于企業(yè)來(lái)說(shuō)：曲線(xiàn)調薪就是在人力資源管理薪酬管理上的落后和無(wú)知了。

　　曲線(xiàn)調薪的危害有目共睹，尤其是產(chǎn)生效應時(shí)。首先會(huì )打破了內部平衡，造成了企業(yè)在管理上的被動(dòng)，影響了企業(yè)的正常經(jīng)營(yíng)，妨礙企業(yè)的目標實(shí)現。要是企業(yè)不予重視的話(huà)，基本也就發(fā)展到頭了。

　　生活的基本常識是：當正當的途徑無(wú)路可走時(shí)，人們一定會(huì )走歪門(mén)邪道，因為這都是被逼的。在這種情形下，管理者要做的不是急著(zhù)堵住這些所謂的“旁門(mén)左道”，而是先找到解決問(wèn)題的正當途徑，搭建正常的薪資調整通道。這時(shí)，建立寬帶薪酬模式、實(shí)施績(jì)效管理可能是現階段最為有效也最為簡(jiǎn)單最為實(shí)用的解決辦法了。