員工以辭職為由要挾調薪怎么辦

　　首先，能這么做的，基本上都是有點(diǎn)料的(非關(guān)鍵、無(wú)料、放炸彈的，不作討論，HR這個(gè)火眼金睛還是要有的)，員工提出來(lái)要求，這說(shuō)明對于公司還是有感情的，但是他很可能已經(jīng)拿到offer，或者至少已經(jīng)在市場(chǎng)上了解過(guò)行情，只要提要求，就有挽留的機會(huì )，就怕一點(diǎn)要求都不提，直接上辭職單，那基本就沒(méi)戲了。

　　遇到這種情況：

　　直接上級要檢討(很可能是能力問(wèn)題，至少是人員管理能力不夠);

　　HR要檢討(薪酬、績(jì)效、員工關(guān)系負責人要反思);

　　溝通、激勵機制出現問(wèn)題;

　　關(guān)于上級：對于下屬，有能力沒(méi)激勵，直接主管不是心態(tài)不平和，就是信息量不夠，個(gè)人要檢討、要提升，要不就下臺換人;

　　關(guān)于HR：HR必須定期審視員工的績(jì)效、薪酬，是否與市場(chǎng)匹配，是否績(jì)效能力態(tài)度與薪酬匹配，不能完全等著(zhù)業(yè)務(wù)主管提出，甚至有些定期調薪時(shí)候，即使直接主管沒(méi)有提，HR發(fā)現問(wèn)題也要提出來(lái)，比如員工能力績(jì)效優(yōu)秀，長(cháng)期沒(méi)有加薪，或者與市場(chǎng)不匹配，薪酬管理(或者HR負責人)人員不是簡(jiǎn)單的操作手，要能發(fā)現問(wèn)題提出建議;不能要求HR對于每一個(gè)員工都了如指掌，但關(guān)鍵人員必須關(guān)注;

　　關(guān)于溝通、激勵機制：HR要經(jīng)常與員工溝通(無(wú)論是HRC或者HRBP或者三五個(gè)人的HR隊伍)，了解員工信息動(dòng)態(tài)，如果說(shuō)得不到信息，自己閉門(mén)思過(guò)，直接主管的溝通也是一樣;關(guān)鍵人員沒(méi)有得到激勵，不是政策問(wèn)題就是氛圍問(wèn)題;

　　怎么做?

　　不論要求是否過(guò)分，都不能直接答應;

　　先了解原因，這個(gè)必須弄清楚，并找出改善對策，這是關(guān)鍵;

　　向員工檢討，這個(gè)不丟人，承認問(wèn)題，讓員工看到你的真誠;(同時(shí)明確，可以提要求，但不能有被要挾的感覺(jué)，如果不能理解，不用談下去，當然，談話(huà)技巧很重要)

　　給承諾，約定業(yè)績(jì)、大致的調薪時(shí)間;

　　具體調薪幅度可以不說(shuō)，了解市場(chǎng)，要略高于市場(chǎng)值，員工的期望可以重視，但必須合理(如果不合理也要堅持的，不用談下去);

　　小步快跑，感情可以留人，但是錢(qián)必須到位!