招聘九問(wèn)——看完要是還做不好招聘，那真是沒(méi)轍了~

　　招聘九問(wèn)——看完要是還做不好招聘，那真是沒(méi)轍了~

　　在招聘上，本沒(méi)有什么最好的方法。在醫療衛生領(lǐng)域行之有效的，在IT互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域也許就是一場(chǎng)災難;而招聘應屆畢業(yè)生，也與招聘高級管理人員大相迥異……不同的環(huán)境下，我們解決問(wèn)題的方式各不相同，相同的或許是我們對招聘的思考方式。

　　接下來(lái)的9個(gè)問(wèn)題，也許能幫助你重新思考你的招聘流程。

　　1 我們招聘的是什么類(lèi)型的崗位?

　　我們可以把崗位類(lèi)型分為核心崗位、關(guān)鍵崗位、大批量崗位和操作性崗位。不同類(lèi)型的崗位，所采用的招聘策略是不一樣的。

　　核心崗位：這類(lèi)崗位上，績(jì)效輕微的差異都能給公司的盈利表現帶來(lái)巨大的影響(如CEO及高管)。所以，在人才采購時(shí)要采用更具侵略性的戰略; 要進(jìn)行更加深入的篩選評估，以便遴選出最佳候選人;

　　關(guān)鍵崗位：維持公司運營(yíng)的必需人才，且市場(chǎng)上比較緊缺(如技術(shù)專(zhuān)家)。對于這類(lèi)崗位，不要等到合適了才招募，要在其職業(yè)生涯發(fā)展的前期，就識別并培養他; 創(chuàng )造強有力的員工價(jià)值主張，以吸引合格的候選人;

　　大批量崗位：公司每年需要大量招聘的崗位(如一線(xiàn)銷(xiāo)售人員)。這類(lèi)崗位可采用有效、可重復的方式來(lái)吸引、選擇和錄用候選人;

　　操作性崗位：雖然是維持公司運營(yíng)所需，但并不是體現公司競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵所在(如行政、安保和設備管理等)。公司只是間歇性招聘這些職位，所以招聘流程可以很快;

　　2 我們需要招聘多少人?我們什么時(shí)候需要他們?

　　關(guān)于這個(gè)問(wèn)題，只要與用人部門(mén)經(jīng)理稍作溝通，就能得到答案。但是優(yōu)秀的招聘官，通常不是被動(dòng)地相應用人部門(mén)經(jīng)理的需求，而應積極主動(dòng)地去和業(yè)務(wù)經(jīng)理一起工作，了解公司未來(lái)發(fā)展需要什么樣的人才，以便在需要時(shí)能夠及時(shí)地招募到他們。尤其是對于一些難招崗位，如果期望能夠補充道高水平的人才，就更應該如此。

　　那么如何了解未來(lái)的人力需求呢?你可通過(guò)以下流程來(lái)進(jìn)行了解：

　　1)獲取得到確認的未來(lái)三年的業(yè)務(wù)規劃方案。為什么不看得更長(cháng)遠呢?因為那時(shí)候人才市場(chǎng)可能已經(jīng)發(fā)生了翻天覆地的變化;

　　2)確認支持不同業(yè)務(wù)方案需要哪一類(lèi)的人才。你需要分析支持業(yè)務(wù)方案所需的工作類(lèi)型以及確認執行這些工作需要具備哪些技能和經(jīng)驗的候選人;

　　3)分析現有員工的技能和經(jīng)驗，并預測在組織中因離職、退休或調動(dòng)而失去這些特別技能員工的可能性。

　　4)計算當前組織內員工與未來(lái)幾年需求量之間的差距。利用這些差距，指導招聘流程的開(kāi)發(fā)，確保公司在需要時(shí)能擁有所需要的人才。這里可能涉及外部招聘、內部員工的發(fā)展、繼任計劃等等。當然，通過(guò)提升現有員工的生產(chǎn)力來(lái)彌補勞動(dòng)力的不足，也是一種方法。

　　3 我們需要聘用哪一類(lèi)的人?候選人成為高績(jì)效的員工需要具備哪些屬性?

　　招聘的終極目的，就是招募到能帶來(lái)較高業(yè)績(jì)表現的員工。為了達到這個(gè)目標，我們首先需要清楚地定義工作績(jì)效，并且了解與之相關(guān)的不同候選人的屬性。通過(guò)招聘新員工，公司到底期望收獲哪些特定的業(yè)務(wù)成果——提升生產(chǎn)率、提供更好的客戶(hù)服務(wù)、獲得更高的銷(xiāo)售收入，還是其它?

　　每一個(gè)招聘流程都應該從詢(xún)問(wèn)用人部門(mén)經(jīng)理開(kāi)始，以便清楚地了解他們期望通過(guò)招聘新員工實(shí)現什么樣的業(yè)務(wù)目標?哪一種產(chǎn)出最為重要?因為沒(méi)有人是十全十美且萬(wàn)能的，要看你如何抉擇和平衡。對于設計招聘戰略來(lái)說(shuō)，討論諸如此類(lèi)不同業(yè)務(wù)結果的相對價(jià)值是非常重要的，它將帶來(lái)最好的結果。

　　當然，你也需要做好心理準備，用人部門(mén)經(jīng)理未必能給你帶來(lái)準確的答案。他們通常會(huì )說(shuō)，因為熱情、奉獻，或者是“肯干”的態(tài)度——這些屬性看起來(lái)不錯，但事實(shí)上并不能將高績(jì)效員工和低績(jì)效員工做很好的區分。這時(shí)候，你可能需要利用一些工作分析技術(shù)，來(lái)快速、精準地定義員工的行為和性格對績(jì)效的影響，鑒別究竟哪些是有效行為，哪些是無(wú)效行為。

　　當你完成了工作分析，你就可以對以下6項清楚地定義：

　　1)崗位名稱(chēng)：外部候選人能根據崗位名稱(chēng)理解工作的性質(zhì)，從而判定他們是否有興趣，且可能會(huì )勝任這份工作。

　　2)工作任務(wù)、職責和目標：介紹從事這份工作的人期望完成的目標或需要執行的任務(wù)。

　　3)工作要求：候選人必須具備哪些資格要求才能勝任這份工作?

　　4)相關(guān)或最低資質(zhì)：候選人需要具備哪些技能和經(jīng)驗，才會(huì )被考慮?

　　5)工作能力：人們需要在工作中展現的行為，比方說(shuō)團隊協(xié)作、規劃能力、邏輯思維能力等等。

　　6)就業(yè)條件：為了執行這項工作人們需要接受的事情，比方說(shuō)工作時(shí)間、工作地點(diǎn)、報酬等等。

　　清楚地界定了這些類(lèi)別，你就清楚在哪里、采取什么樣的行動(dòng)，才能找到這群候選人。這些信息也可以用于雇傭后，更有效地進(jìn)行績(jì)效管理和職業(yè)發(fā)展，以最大化提高勞動(dòng)生產(chǎn)力。

　　4 在招聘的過(guò)程中，用人部門(mén)經(jīng)理、招聘官、同事和候選人各自扮演什么樣的角色?

　　招聘通常分為尋找、選擇、聘用和入職等多個(gè)步驟，一個(gè)人是很難獨立完成的，它需要多方面通力協(xié)作。所以在設計招聘流程時(shí)，要充分考慮用人部門(mén)經(jīng)理、招聘官、同事及候選人這四個(gè)利益相關(guān)者，將他們安排在合理的位置。

　　我們先來(lái)看看這四者在招聘流程中都做哪些工作?

　　1)招聘官：負責管理整個(gè)流程，并采購、篩選和入職新員工。

　　2)用人部門(mén)經(jīng)理：負責監督與新員工相關(guān)的費用與薪酬，是錄用候選人的最終決策者。

　　3)同事：也會(huì )提供一定的招聘決策，尤其是如果候選人被錄用后，要和他一起共事的同事或兄弟部門(mén)的經(jīng)理。

　　4)候選人：考慮這份工作的個(gè)體。他可以是外部的求職者，也可以?xún)炔空{崗的員工。

　　在招聘流程的每個(gè)環(huán)節，這四者都在扮演著(zhù)相應的角色，作為招聘流程的總控，你應該清楚地把握他們的角色，并他們那里收獲到你期望得到的答案。

　　2 我們如何采購候選人?

　　如果你在最佳候選人根本不會(huì )活動(dòng)的地方尋找，你是不可能會(huì )找到他們。要實(shí)現高度成功的招聘流程，采購候選人是最關(guān)鍵的差異所在。找到最佳的候選人，不僅能提升自己的生產(chǎn)效率，也在一定程度上削弱了競爭對手。

　　那么如何采購候選人呢?通常有以下方法：

　　1)雇主品牌是運用市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)手段在潛在候選人中創(chuàng )造公司是個(gè)良好工作場(chǎng)所的口碑。成功的雇主品牌往往有兩個(gè)共同點(diǎn)：基于想吸引的某種候選人，公司會(huì )非常清晰地定義品牌信息，以便和其它品牌產(chǎn)生差異化;雇主品牌傳播并不是為了吸引所有的候選人申請，而是吸引具備某些特點(diǎn)的合格候選人申請，甚至會(huì )主動(dòng)勸阻那些不適合的候選人申請。

　　2)建立人才池是為了未來(lái)的工作，和潛在的候選人保持聯(lián)系。人才池可能涵蓋學(xué)生、求職者，甚至公司內具備某些技能和經(jīng)驗的員工。一旦有了招聘需求，人才池就是候選人的首要來(lái)源。

　　3)招聘廣告是通過(guò)招聘網(wǎng)站、官網(wǎng)或報紙發(fā)布招聘信息。在特定站點(diǎn)上發(fā)布信息通常都需要一定的費用。

　　4)專(zhuān)家招聘是指運用全職的、專(zhuān)業(yè)的招聘人員主動(dòng)地搜尋候選人。

　　5)社交網(wǎng)絡(luò )是利用人們的個(gè)人關(guān)系來(lái)尋找候選人。這樣做有幾個(gè)好處，首先大多數專(zhuān)家或專(zhuān)業(yè)角色更習慣于個(gè)人推薦來(lái)找工作;其次，由信任的人介紹或推介更利于創(chuàng )造一個(gè)和諧的內部關(guān)系。

　　6)職業(yè)生涯規劃是幫助現有員工發(fā)展他們的技能，以便他們能夠承擔起工作職責。

　　這些采購方法各有優(yōu)劣，你要識別并把握它們的最佳使用時(shí)刻。在任何特定的環(huán)境下，所制定的采購策略取決于被填充的崗位類(lèi)型、招聘組織的規模和地理位置，以及招聘資源的深度。沒(méi)有哪一種采購策略是“最好的”，最有效的招聘流程通常采用混合的采購方法，最大限度地提高在合適的時(shí)間，合適的候選人申請合適的工作的概率。

　　6 如何篩選候選人?

　　篩選候選人的方式有很多，比方說(shuō)體檢、背景調查、簡(jiǎn)歷篩選、筆試、面試等等，具體采用哪些方法，取決于工作的性質(zhì)以及用人單位所掌握資源的深度。

　　我要特別談?wù)劽嬖?，因為它具備很大的普遍?mdash;—幾乎所有的招聘流程都會(huì )用到面試。我們可以通過(guò)尋找最大限度提高面試效率和效果的方法來(lái)獲得顯著(zhù)的效益。要做到這一點(diǎn)，我們的方法也很多，從設計預設的面試問(wèn)題，到對如何組織有效的面試提供管理培訓，不一而足。在這里，我還要提供兩點(diǎn)建議：

　　1)支持多個(gè)面試者之間的協(xié)作與協(xié)調。很多候選人都要接受組織內多名面試官的面試，如何協(xié)調面試官，讓候選人不會(huì )多次被多個(gè)人問(wèn)到同一個(gè)問(wèn)題很重要，這也有助于有效地收集和整理面試結果，并作出最終的招聘決策。

　　2)采用結構化面試。很多研究表明，采用結構化面試，具備系統化評估候選人的好處。 所以創(chuàng )建結構化面試工具，確保面試官能在正確的主題上提出正確的問(wèn)題，很有必要。

　　設計篩選方法時(shí)，最后需要考慮的是，隨著(zhù)時(shí)間的推移，確定哪些數據可以用來(lái)評估篩選工具的正確性。很多人都認為新員工一入職，招聘結束了，其實(shí)并非如此——一個(gè)好的招聘流程通常要跟蹤新員工入職后1年甚至更長(cháng)時(shí)間的表現。如果新員工在頭一年就被辭退或離職，這通常不是一個(gè)管理的問(wèn)題，而是因為招募到了一個(gè)不合適的人。所以，在設計篩選方法時(shí)，你還要考慮以下問(wèn)題：

　　1)在新員工被聘用后，還需要收集哪些數據，以確保他們的績(jì)效在或者超過(guò)預期?

　　2)如何保留被跟蹤的新員工，提升招聘績(jì)效?

　　3)這一跟蹤是否包括這些員工最終被推薦到更高層級的職位?

　　7如何讓新員工充分發(fā)揮生產(chǎn)力?

　　新員工通常都需要好幾個(gè)月，才能真正做出貢獻。在他們做出貢獻之前，公司都是在投入。如果新員工要花大量時(shí)間了解自己的位置在哪里，團隊成員是誰(shuí)，他們是不太可能給公司貢獻價(jià)值的。所以，入職流程要非常高效。特別是優(yōu)秀的員工，他們總是渴望盡快地為公司做出貢獻，以體現個(gè)人的價(jià)值，如果要花太多時(shí)間，才讓他們有產(chǎn)出，他們可能會(huì )沮喪，甚至會(huì )離開(kāi)。

　　新員工的入職，通常分為三種類(lèi)型：

　　1)行政型入職：聚焦在確立新員工在公司的工資結構、福利計劃、辦公環(huán)境和電腦設備等戰術(shù)細節。雖然這些舉動(dòng)是純粹的行政工作，如果沒(méi)有做好，也可能給候選人帶來(lái)巨大的挫折。

　　2)技術(shù)型入職：聚焦在確保新員工擁有執行工作所需的培訓、知識和工具。根部工作的不同，技術(shù)型入職少則需要一天，多則需要一年。延展技術(shù)型入職的公式可能會(huì )將它的招聘與員工的職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)及學(xué)習管理系統聯(lián)系起來(lái)。

　　3)社交型入職：聚焦在歡迎新員工加入公司，讓他們感覺(jué)到是公司的一分字。這有助于候選人了解到和他一起工作的其它人的興趣、經(jīng)驗和歷史。在入職時(shí)，很多公司容易忽視這一方面，不過(guò)和同事之間的強聯(lián)系，有助于員工的吸引和保留。社交網(wǎng)絡(luò )也是高效團隊協(xié)作的基礎。

　　在新員工還沒(méi)有完全融入，成為組織的貢獻者之前，招聘流程是沒(méi)有完成的。有效的招聘流程，不會(huì )讓新員工在入職流程中有脫離的機會(huì )。它會(huì )清楚地描述并監控行為，以確保新員工能充分發(fā)揮生產(chǎn)力，并真正成為公司的一份子。

　　8員工被雇傭后，我們如何保留他們?

　　如果新員工入職了，但是他們很快就離開(kāi)了，對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，這個(gè)代價(jià)是非常昂貴的。候選人如果在第一年就流失了，很可能是在招聘流程中出了問(wèn)題，導致候選人與崗位并不匹配。一年之后，保留員工的關(guān)鍵則是管理員工，讓他們在組織內看到職業(yè)發(fā)展的機會(huì )。當然，這并不是說(shuō)一年之后員工流失與招聘無(wú)關(guān)，招聘官也應注意他們離開(kāi)的理由，看看是否有辦法在招聘流程中做些改變，以便影響到他們的長(cháng)期保留。

　　高績(jì)效員工對企業(yè)而言，非常重要。他們離開(kāi)的原因主要有這些：

　　1)在公司內缺乏職業(yè)發(fā)展的機會(huì );

　　2)在薪酬、晉升以及人員編制上有種不公平的感覺(jué);

　　3)個(gè)人興趣、工作喜好與他們經(jīng)理的性格、工作和企業(yè)文化有錯位感。

　　招聘部門(mén)應該積極和薪酬福利、員工開(kāi)發(fā)、績(jì)效管理及領(lǐng)導力開(kāi)發(fā)等部門(mén)的領(lǐng)導者們一同寫(xiě)作，確保在招聘流程中所傳遞的“雇主品牌”和他們入職后受到的對待一致。

　　9我們如何衡量我們的成功，并不斷提升和改進(jìn)?

　　盡管這個(gè)問(wèn)題放在最后，但它其實(shí)在設計一個(gè)有效的雇傭流程時(shí)，它應該很早被考慮，而且非常重要。

　　如果衡量招聘成功的標準沒(méi)有被很好的定義，我們無(wú)從知曉招聘流程是否真的有效?我們如何知曉我們是否做了一次好的招聘?我們如何知曉我們的招聘流程是長(cháng)期有效的，而不僅僅只是應對短期招聘?要想回答這個(gè)問(wèn)題，依賴(lài)于我們創(chuàng )建招聘流程的初心真正聚焦在業(yè)務(wù)執行上。

　　以下指標通常用于評估招聘的有效性。標紅的都是與業(yè)務(wù)執行相關(guān)的指標，這些指標將直接反應招聘流程將如何影響勞動(dòng)生產(chǎn)率。

　　聘用前指標

　　招聘的數量

　　申請簡(jiǎn)歷的數量

　　候選人來(lái)源

　　招聘花費的時(shí)間

　　填充空缺崗位的時(shí)間

　　單位招聘成本

　　候選人質(zhì)量

　　候選人聘用率

　　Offer接受率

　　候選人人口與生態(tài)統計

　　候選人反應

　　聘用后指標

　　生產(chǎn)表現

　　副作用表現

　　在公司的時(shí)間

　　用人部門(mén)經(jīng)理的態(tài)度

　　員工的態(tài)度

　　培訓表現/勝任工作花費的時(shí)間

　　離職成本

　　員工人口與生態(tài)統計

　　內部晉升與調動(dòng)

　　離職理由

　　寫(xiě)在最后

　　建立一個(gè)世界級的招聘流程非一日之功。招聘流程設計通常不是一次性就能完成的，它是一個(gè)持續優(yōu)化的過(guò)程。尤其是創(chuàng )建一個(gè)真正聚焦在業(yè)務(wù)執行上的招聘流程，更需要采用深思熟慮的、系統的、長(cháng)期的方法來(lái)對待。

　　我們通常將招聘流程按成熟度劃分為五個(gè)層級。

　　第一級：填充空缺崗位。要實(shí)現這一級，需要確定填充空缺崗位的有效方法。這包括如何有效地創(chuàng )建和跟蹤工作需求，當候選人進(jìn)入招聘流程時(shí)，如何有效地對待候選人。

　　第二級：選擇高績(jì)效的候選人。在這一級主要是部署工具，來(lái)提升招聘決策的有效性。包括在招聘流程中整合更加先進(jìn)的篩選工具，讓面試流程更短、更有效。要實(shí)現這一點(diǎn)，用人單位需要清楚地定義它到底期望招聘哪一類(lèi)的候選人。

　　第三級：建立人才池。這一級主要關(guān)注創(chuàng )建內部和外部的人才池，以便及時(shí)填充未來(lái)的崗位空缺。所以在這一級，要求能創(chuàng )造工具，讓用人單位對公司內外的人才都擁有清晰的視野。

　　第四級：預測未來(lái)的人才需求。在上一級，基本有了對填充不同類(lèi)型崗位的現有人才總量的整體觀(guān)感。在這一級，就會(huì )關(guān)注在公司內現有人才與未來(lái)需求之間的差距。于是，勞動(dòng)力規劃就變得非常關(guān)鍵。

　　第五級：保持持續的高質(zhì)量的人才供給。由于能夠主動(dòng)預測人才需求，提前識別高質(zhì)量的候選人，所以組織能夠實(shí)現按需招聘，提供及時(shí)的人才供給。在這個(gè)階段，招聘就成為驅動(dòng)戰略成功的最顯著(zhù)的競爭優(yōu)勢。

　　不論你的招聘流程現在處在何種級別上，當你清楚如何利用這九個(gè)問(wèn)題去思考，你就已經(jīng)距離成功不遠了。

　　文章來(lái)源：首席招聘官