狡猾的老板：減少了年終獎，還讓員工感激涕零!

　　狡猾的老板：減少了年終獎，還讓員工感激涕零!

　　年終獎對績(jì)效優(yōu)秀的員工是一種激勵。不過(guò)，發(fā)年終獎也是有技巧的。如何做一個(gè)聰明的老板?

　　某公司成立以來(lái)，事業(yè)可謂蒸蒸日上。但因受?chē)H上經(jīng)濟不景氣的影響，今年的利潤也跟著(zhù)大幅滑落。

　　董事長(cháng)知道，這事不能怪員工，因為大家為公司拼命的情況，絲毫不比往年差，甚至可以說(shuō)，由于人人意識到經(jīng)濟不景氣，干得比以前更賣(mài)力。這也就愈發(fā)加重了董事長(cháng)的心頭負擔，因為馬上要過(guò)年了，照往年，年終獎金最少發(fā)三個(gè)月的工資，多的時(shí)候，甚至再加倍。今年可慘了，算來(lái)算去，頂多只能給一個(gè)月的工資做獎金。

　　“這要是讓多年來(lái)已被慣壞了的員工知道，士氣真不知要怎樣滑落!”董事長(cháng)憂(yōu)心地對總經(jīng)理說(shuō)：“許多員工都以為最少加兩個(gè)月，恐怕飛機票、新家具都定好了，只等拿獎金出去度假或付帳單呢!”

　　總經(jīng)理也愁眉苦臉地說(shuō)：“好像給小孩兒糖吃，每次都抓一把，現在突然改成兩顆，小孩一定會(huì )吵。”

　　“對了”董事長(cháng)突然靈機一動(dòng)，“你倒使我想起小時(shí)候到店里買(mǎi)糖，總喜歡找同一個(gè)店員，因為別的店員都先抓一大把，拿去秤，再一顆一顆往回減。那個(gè)比較可愛(ài)的店員，則每次都抓不足重量，然后一顆一顆往上加。說(shuō)實(shí)在話(huà)，最后拿到的糖沒(méi)什么差異，但我就是喜歡后者。”說(shuō)到這里，董事長(cháng)有了主意。

　　沒(méi)過(guò)兩天，公司突然傳來(lái)小道消息：“由于營(yíng)業(yè)不佳，年底要裁員，上層正在確定具體實(shí)施方案。”

　　頓時(shí)人心惶惶，每個(gè)人都在猜，會(huì )不會(huì )是自己。最基層的員工想：“一定由下面殺起。”上面的主管則想：“我的薪水最高，只怕從我開(kāi)刀!”

　　但是，不久之后，總經(jīng)理就宣布：“公司雖然艱苦，但大家在同一條船，再怎么危險，也不愿意犧牲共患難的同事，只是年終獎金，決不可能發(fā)了。”

　　聽(tīng)說(shuō)不裁員，人人都放下了心頭上的一塊大石頭。那不至于卷鋪蓋的竊喜，早壓過(guò)了沒(méi)有年終獎金的失落。

　　眼看新年將至，人人都做了過(guò)個(gè)窮年的打算，取消了奢華的交往和昂貴的旅游計劃。突然，董事長(cháng)召集由各單位主管參加的緊急會(huì )議。

　　看主管們匆匆上樓，員工們面面相覷，心里都有點(diǎn)兒七上八下：“難道又變了卦?”

　　是變了卦!沒(méi)幾分鐘，主管們紛紛沖進(jìn)自己的辦公室，興奮地高喊著(zhù)：“有了，有了!還是有年終獎金，整整一個(gè)月，馬上發(fā)下來(lái)，讓大家過(guò)個(gè)好年!”

　　整個(gè)公司大樓，爆發(fā)出一片歡呼，連坐在頂樓的董事長(cháng)，都感覺(jué)到了地板的震動(dòng)。

　　關(guān)心和激勵下屬并不一定對下屬有求必應，不斷提高下屬待遇。人的需求是無(wú)止境的，滿(mǎn)足了一個(gè)需求又會(huì )產(chǎn)生另一個(gè)需求。下屬的需求多種多樣，有的和組織的目標一致，有的與組織目標背道而馳。而且，一個(gè)公司的經(jīng)營(yíng)狀況也不一定穩定，因此，作為領(lǐng)導者，你只能在公司條件允許的情況下，盡量滿(mǎn)足下屬那些與組織目標一致的需求，對不合理的需求和難于滿(mǎn)足的需求，就要采取一定的策略，讓下屬自己認識到這些而主動(dòng)放棄。

　　當常規的方法很難奏效時(shí)，“欲擒故縱”和“欲縱故擒”都是為人處世的高超手段。但要記住的是，獎勵與懲罰都是激勵手段，但獎勵更能調動(dòng)積極性，增加員工對企業(yè)的感情。激勵人心靠的不是金錢(qián)，而是智慧。

　　著(zhù)名管理顧問(wèn)尼爾森提出，未來(lái)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的重要趨勢之一，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者不再像過(guò)去那樣扮演權威角色，而是要設法以更有效的方法，激發(fā)員工士氣，間接引爆員工潛力，創(chuàng )造企業(yè)最高效益。以激發(fā)士氣為目的的激勵，需要全新的理念。而激勵不僅僅限于獎勵，管理者要善于運用超越常規的方式來(lái)激勵企業(yè)員工。

　　由注重物質(zhì)激勵到注重精神激勵。作為管理者，僅僅了解員工的內心愿望還不夠，不要以為多發(fā)獎金，多說(shuō)好話(huà)就能調動(dòng)員工的積極性。人是一種很復雜的東西，要讓他們?yōu)槟阗u(mài)命工作，需要你施展更細微的手段。諸如：授予他們權力;給他們好的評價(jià);聽(tīng)他們訴苦;提供必要的訓練等不僅可以讓下屬的需求獲得充分滿(mǎn)足，同時(shí)又能激發(fā)他們的熱情和干勁，提高工作效率。

　　由注重形式到注重效果。企業(yè)領(lǐng)導人若想讓激勵方式達到最大效果，需掌握即時(shí)、明確與量身訂做等要領(lǐng)，賦予員工工作的使命感和充分自主權，才能在公平原則下滿(mǎn)足不同貢獻者的需求。

　　由“馬后炮式”激勵到未雨綢繆式激勵。一般式激勵措施都是在員工有了好的表現后，公司再予以獎勵。事實(shí)上，公司還可以搶先一步，激勵員工產(chǎn)生好的表現。

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