HR不懂“技術(shù)”，將面臨淘汰

　　2015年和2016年，你知道培訓屆最火的課程是什么?是HR數據相關(guān)課程，比如《用數據驅動(dòng)人力資源效能提升》，最火的HR盛會(huì )主題是什么? 是科技引領(lǐng)學(xué)習，比如《首屆人力資源技術(shù)大會(huì )》、《中國學(xué)習技術(shù)大會(huì )》等。人力資源一旦和技術(shù)結合，立刻成為當下最新、最時(shí)尚、最與國際接軌的主題。這說(shuō)明了一個(gè)道理：人力資源技術(shù)時(shí)代儼然來(lái)臨，而跟不上時(shí)代趨勢的HR都將面臨落伍與被淘汰的命運。不管你愛(ài)它或者討厭它，人力資源技術(shù)將占據未來(lái)發(fā)展的頭條!

　　以下我列出了目前國際與國內已經(jīng)或者正在或者未來(lái)將實(shí)施的人力資源技術(shù)，希望對國內企業(yè)人力資源技術(shù)實(shí)踐提供幫助。在闡述整體人力資源新技術(shù)六大趨勢之后，我按照選才/育才/用才/留才與展才幾個(gè)方面進(jìn)行詳細介紹，這樣方便大家理解與學(xué)習。

　　一、人力資源技術(shù)新趨勢： 我們首先來(lái)談?wù)?A href="http://joq5k4q.cn/site/CN/Search.aspx?page=1&keywords=%e4%ba%ba%e5%8a%9b%e8%b5%84%e6%ba%90&column_id=ALL&station=%E5%85%A8%E9%83%A8" target="_blank">人力資源的最新技術(shù)趨勢

　　1.人力資源數字化

　　德勤最近的人力資本趨勢報告表明HR數字化已經(jīng)成為全球HR技術(shù)大會(huì )上的主題。專(zhuān)家們認為數字化主要是關(guān)于技術(shù)方面的，比如移動(dòng)、可穿戴設備和虛擬現實(shí)等，它可以幫助員工更有效率的工作。哈克特集團最近的研究表明，SaaS(Software-as-a-Service軟件服務(wù))人力資源的使用將在未來(lái)兩年內翻番。

　　2.人力資源敏捷化

　　如果說(shuō)2015是人力資源分析年的話(huà)，那么2016將是人力資源敏捷化年。全球 人力資源會(huì )議的組織者和人力資源網(wǎng)絡(luò )服務(wù)商都在討論這個(gè)話(huà)題“敏捷HR”。人力資源敏捷化主要指通過(guò)技術(shù)，提高人力資源工作效率。比如敏捷化課程設計、敏捷化績(jì)效管理體系等等。

　　3.人才分析成熟化

　　HR對員工的分析正在走向成熟。去年，許多公司的人力資源部開(kāi)始實(shí)施員工數據的分析。有一些人力資源管理人員由于缺乏分析能力，而得不到高層認可。人員分析能力是一個(gè)HR必要的能力。 所以HR 們要抓緊時(shí)間學(xué)習，光掌握人力資源專(zhuān)業(yè)知識遠遠不夠，你還需要向財務(wù)/市場(chǎng)/IT學(xué)習，從而在專(zhuān)業(yè)基礎之上再去分析人力資源的數據，幫助業(yè)務(wù)的提升。

　　4.人力資源移動(dòng)化

　　2016將有更多的人力資源工具提供移動(dòng)功能，這可以讓候選人、招聘經(jīng)理、人力資源專(zhuān)業(yè)人士使用移動(dòng)設備去進(jìn)行招聘和其他工作。調查表明至少有40%的千禧一代希望招聘網(wǎng)站能提供移動(dòng)優(yōu)化功能，43%的求職者在用他們的智能手機或IPAD申請職位。今天的求職者在他們早上醒來(lái)時(shí)找工作，他們在吃飯、走路時(shí)也在找工作。2016這些比例會(huì )繼續增大，越來(lái)越多的候選人或者員工體驗將被搬到移動(dòng)端。

　　5.人工智能開(kāi)始啟用

　　谷歌阿爾法狗打敗韓國圍棋世界冠軍李世石轟動(dòng)一時(shí)。 根據麥肯錫全球研究所報告，到2025，預計4000萬(wàn)到7500萬(wàn)的工作崗位可能被機器人取代。人工智能開(kāi)始在自動(dòng)化招聘過(guò)程中起關(guān)鍵要素。算法已經(jīng)被證明比人類(lèi)能更有效的篩選候選人，從而提高招聘效率;預測分析和算法還可以替代一些平凡的、重復性任務(wù)，從而提高員工效率與企業(yè)盈利能力。德勤敦促人力資源管理者把認知技術(shù)看作是合作，而非和員工的競爭。今年人力資源者管理者確實(shí)應該開(kāi)始考慮如何在工作環(huán)境中整合人工智能。

　　6.APP時(shí)代正在到來(lái)

　　我們目前處于人力資源技術(shù)所謂的“第三波”技術(shù)。第一波技術(shù)是傳統的授權軟件的運用，第二波是云技術(shù)，第三波就是現在的移動(dòng)技術(shù)。人力資源系統往往依賴(lài)于網(wǎng)頁(yè)瀏覽器來(lái)訪(fǎng)問(wèn)云計算和SaaS軟件，所以App 成為最好的選擇平臺。移動(dòng)應用已經(jīng)改變了我們的使用習慣，人們從鍵盤(pán)鼠標轉移到手指、地理位置和社交化。

　　接下來(lái)我們談?wù)勗?A href="http://joq5k4q.cn/site/CN/Search.aspx?page=1&keywords=%e4%ba%ba%e5%8a%9b%e8%b5%84%e6%ba%90&column_id=ALL&station=%E5%85%A8%E9%83%A8" target="_blank">人力資源五才管理中，具體的技術(shù)運用。

　　二、選才技術(shù)大比拼：選才技術(shù)主要集中在簡(jiǎn)歷篩選和應聘面試方面

　　1.數據驅動(dòng)招聘

　　數據驅動(dòng)招聘肯定是一種趨勢，而且將在今年獲得更多的關(guān)注。招聘人員可以使用新技術(shù)和專(zhuān)業(yè)平臺獲取大量數據。招聘經(jīng)理可以用數據來(lái)武裝自己，并依據數據來(lái)做戰略性招聘決策，例如利用數據建立人才庫，幫助招聘人員提高對人才市場(chǎng)的認識，使招聘更有效率。

　　2.人工智能選人

　　人工智能開(kāi)始進(jìn)入人力資源領(lǐng)域。雖然2016可能不是機器學(xué)習的一年，但也發(fā)展迅速。例如IBM Watson(IBM認知計算系統的杰出代表，也是一個(gè)技術(shù)平臺)已經(jīng)開(kāi)始研究候選人的個(gè)性。讓候選人打字給機器人，機器人會(huì )在幾秒鐘內給你一個(gè)完整的的候選人性格報告。這項技術(shù)是運用人工智能分析文本，從而得出候選人個(gè)性特點(diǎn)。

　　3.游戲化招聘

　　游戲化已經(jīng)在培訓和績(jì)效領(lǐng)域得到廣泛運用，但在招聘中的運用還屬于剛開(kāi)始。萬(wàn)豪酒店成功推出了招聘游戲。這家連鎖酒店集團招聘人員通過(guò)觀(guān)察Facebook社交游戲Farmville的超高人氣(每月有1.35億的活躍用戶(hù))，專(zhuān)門(mén)開(kāi)發(fā)了一款名為“My Marriott”的游戲應用。這款游戲讓候選人深入到酒店的各個(gè)地點(diǎn)，比如廚房、前臺接待、客房等，分秒必爭地完成任務(wù)，從而可以獲得積分進(jìn)入酒店其他地點(diǎn)完成更難的任務(wù)。游戲的目的是讓候選人了解酒店的各項工作，比如打掃幾百個(gè)房間是件多么不容易的事。游戲化招聘讓候選人更加了解自己要申請的職位職責，激發(fā)申請人興趣的同時(shí)，增加了品牌知名度。其他的游戲化方法還有比如在內部員工招聘推薦項目中使用游戲徽章和記分，以此來(lái)激勵員工內部推薦。

　　4.視頻面試

　　低成本的視頻工具(微信/QQ)將意味著(zhù)越來(lái)越多的招聘人員將通過(guò)它來(lái)和候選人進(jìn)行遠距離面試，尤其對異地面試適用。另外還有虛擬辦公室參觀(guān)和視頻介紹公司等。虛擬辦公之旅可以給候選人一個(gè)了解公司文化的機會(huì )，辦公室的空間是什么樣子的?關(guān)于公司的環(huán)境如何?如果候選人喜歡他們所看到的，他們申請的動(dòng)力更足，候選人或許也愿意與其他求職者分享視頻，這樣也有利于公司品牌推廣。

　　三、育才技術(shù)大比拼：育才技術(shù)主要集中在培訓平臺與培訓技術(shù)的運用上

　　在培訓領(lǐng)域，無(wú)論從培訓內容開(kāi)發(fā)，到內容交付以及培訓效果評估，技術(shù)也無(wú)處不在。例如：游戲化學(xué)習與腦科學(xué)/神經(jīng)科學(xué)學(xué)習、課程軟件開(kāi)發(fā)平臺、VR/AR增強技術(shù)、企業(yè)MOCC課程、移動(dòng)教練、LCMS( 學(xué)習內容資源管理系統)、培訓評估軟件與平臺、人工智能等等。這些技術(shù)都讓讓我們的學(xué)習更加簡(jiǎn)單。

　　1.游戲化學(xué)習

　　游戲化學(xué)習領(lǐng)域專(zhuān)家卡爾•卡普(Karl Kapp)認為，游戲和游戲化學(xué)習能夠創(chuàng )造一種容許失敗的環(huán)境以供學(xué)員學(xué)習，所以沙盤(pán)模擬課程身受企業(yè)學(xué)員們的歡迎。國內首創(chuàng )大型3D培訓游戲“安利人生90天”就是安利公司針對新加入營(yíng)銷(xiāo)人員開(kāi)發(fā)的培訓平臺，它不僅是安利培訓體系的一次創(chuàng )新，同時(shí)對企業(yè)培訓領(lǐng)域具有引領(lǐng)、示范意義。我們看到其他公司紛紛在仿效推出自己的游戲學(xué)習項目。

　　2.VR/AR技術(shù)運用

　　在培訓員工時(shí)，我們很難真實(shí)再現某些特定的工作場(chǎng)景，尤其是危險性行業(yè)的工作場(chǎng)景。一個(gè)新入職醫生可以學(xué)習專(zhuān)業(yè)書(shū)籍，并觀(guān)察其他外科醫生的手術(shù)，但這些都無(wú)法讓他體會(huì )親自操刀的感覺(jué)。 現今技術(shù)的發(fā)展為以上難題的破解提供了兩種途徑：運用虛擬現實(shí) (Virtual Reality，簡(jiǎn)稱(chēng) VR) 和 增強現實(shí)(Augmented Reality，簡(jiǎn)稱(chēng) AR)。

　　VR 傾向于打造出全真浸入式的虛擬空間，而 AR 通過(guò)添加標簽、說(shuō)明等虛擬元素，把真實(shí)的環(huán)境和虛擬的元素地疊加到了學(xué)員的視野空間內。資源開(kāi)采、醫療健康是虛擬技術(shù)運用的最好的2個(gè)行業(yè)?，F在其他行業(yè)也紛紛加入，美國目前有四支 NFL 美式橄欖球隊通過(guò)虛擬技術(shù)來(lái)分析本球隊以及對手的訓練比賽情況，以此來(lái)提高成績(jì)。通用汽車(chē)公司使用 Google Glass 對工人實(shí)時(shí)培訓并提供即時(shí)反饋，同時(shí)在 Google gadget 上查看相應的實(shí)況展示。培訓因此被重新定義: 由 AR 技術(shù)提供信息與操作流程提示，模擬出真實(shí)的工作環(huán)境，受訓學(xué)員進(jìn)行模擬操作。

　　3.企業(yè)慕課(MOOC)

　　MOOC(massive online open courses)，就是大型開(kāi)放式網(wǎng)絡(luò )課程。從2012年，美國的頂尖大學(xué)陸續設立網(wǎng)絡(luò )學(xué)習平臺，在網(wǎng)上提供免費課程，Coursera、Udacity、edX三大課程提供商的興起，給更多學(xué)生提供了系統學(xué)習的資源。MOOC在企業(yè)培訓界也引起了廣泛的關(guān)注，例如微軟公司通過(guò)企業(yè)慕課進(jìn)行全球銷(xiāo)售團隊的培養。國內慕課平臺也逐漸建立起來(lái)，企業(yè)培訓也可以選用這一新資源。

　　四、用才技術(shù)大比拼：用才技術(shù)主要集中在績(jì)效考核等人員管理方面

　　1.績(jì)效實(shí)時(shí)反饋APP

　　傳統的每年一次的績(jì)效考核與反饋效果并不好。今年很多企業(yè)開(kāi)始運用應用程序APP、社交網(wǎng)絡(luò )工具、自動(dòng)化、大數據來(lái)鼓勵員工參與和進(jìn)行實(shí)時(shí)績(jì)效反饋。游戲化的績(jì)效考核系統也可以使用排行榜和活動(dòng)信息來(lái)查看員工的實(shí)時(shí)績(jì)效?？?jì)效管理正從年度考核與經(jīng)理每年一次談話(huà)，轉移為各種應用程序和系統使用下的更頻繁和靈活的雙向溝通與反饋。比如GE公司正在使用的PD@GE績(jì)效管理APP。

　　2. 組織溝通與文化互動(dòng)軟件

　　一年一度的員工滿(mǎn)意度與員工敬業(yè)度調研的價(jià)值正在減弱。一系列新的工具正在出現，它們的目的是幫助經(jīng)理更好地了解員工對組織的評價(jià)與建議，評估工具鼓勵更為實(shí)時(shí)的定期反饋，以此促進(jìn)更有效的組織溝通。

　　3.人力資源分析與預測工具

　　很多HR的數據分析還停留在Excel 和PPT的運用上，HR需要有能力收集和分析數據，然后制定有效的人才獲取、保留與發(fā)展策略。人力資源的各項流程，如員工參與、工資、考勤、培訓等均可以采用新工具去進(jìn)行數據分析，例如HR也可以運用考勤去分析員工離職的可能性。

　　五、留才與展才技術(shù)大比拼：留才與展才技術(shù)主要集中在人員發(fā)展與員工關(guān)懷方面

　　1.數字化職業(yè)發(fā)展路徑

　　麥肯錫一直在思考如何制定個(gè)性化的員工參與和保留計劃。他們的建議是運用數字化平臺把正確的人放在正確的工作崗位上，找出技能差距，幫助員工獲得新的能力，從而更好地關(guān)注員工職業(yè)路徑，并為企業(yè)培育下一代企業(yè)領(lǐng)導人。一個(gè)很好的例子是普華永道的全球人才交流平臺(PWC Talent Exchange)，在這個(gè)平臺上，全球的員工提供可以自由地根據自己的專(zhuān)業(yè)能力，選擇為PWC的客戶(hù)服務(wù)。

　　2.高科技福利與關(guān)懷

　　2020年，500億個(gè)連接的設備將通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)，從咖啡生產(chǎn)商和汽車(chē)到工廠(chǎng)的機器。物聯(lián)網(wǎng)的大數據將持續影響工作場(chǎng)所，所以我們必須決定是否接受可穿戴技術(shù)。Fitbit和谷歌玻璃就是很好的案例。谷歌希望向山景城北海灣區當地政府租借20萬(wàn)平方米的商業(yè)用地，以建造其4層全透明的樓帳篷式結構新辦公樓，外面罩上巨大玻璃。谷歌的的目標是令建筑與自然完美融合，從而讓員工有全新的工作環(huán)境體驗，激勵員工更開(kāi)心工作。

　　Fitbit 是美國舊金山的一家新興公司，以記錄器產(chǎn)品名揚世界，他們推廣健康樂(lè )活產(chǎn)品，從而幫助人們改變生活方式。研究表明，可穿戴設備通過(guò)數據保護和健康問(wèn)題來(lái)提高生產(chǎn)率和工作滿(mǎn)意度。目前員工健康關(guān)懷大部分集中在可穿戴技術(shù)上，比如通過(guò)員工的外套，手表或眼鏡來(lái)收集數據。其他還有游戲化的健身跟蹤、電子化激勵和醫療等。美國紅磚健康公司就是使用員工健康應用程序的帶頭公司之一。

　　最后總結一下：人力資源工作的高科技化確實(shí)是令人興奮的，它可以促動(dòng)人力資源戰略與效能的提升，為選才/育才/用才/留才展才作出貢獻。對于HR專(zhuān)業(yè)人士，我們必須改變 我們的思維的方式，迅速地習慣數字化工作新方式，從而為企業(yè)戰略與業(yè)務(wù)作出貢獻。

　　作者：姚瓊 人力資源專(zhuān)家/資深講師

　　來(lái)源：環(huán)球人力資源智庫